组织与人医事管理.ppt

引言 甄選是為組織舉才。 時機：在人力資源規劃後，產生「人力淨需求」，並且透過招募之過程，完成了初步篩選時。 對組織而言，甄選的決策權力是極具權威性，因為「職位=衣食」，故多半是組織「所有權」者或「經營權」之最高階管理者所擁有。 常有人說：「掌握了人事，就掌握了一切」。 權力是迷人的，人力資源畢竟有限，身為決策者宜慎重行使之，別被迷失了才好。 員工甄選 甄選決策 測試的基本觀念 甄選的程序 面談 工作實情的事先告知 資料查證 健康檢查 甄選結果通知 甄選決策—風險 測試之基本概念 甄選基本上是要找到適合執行組織工作之員工，有賴測試之過程。 測試有兩種指標：效度與信度。 效度(validity)：指測試過程能測出所欲測試特性的程度(目標之貢獻)。 信度(reliability)：指測試之穩定性(公算或機率)。 從系統觀念之解說 測驗之效度 建構之效度：測試之構念與所要之構念是否一致性(如表達能力→面談→人際關係)。 內容之效度：指測試內容的適切性與完整性。(筆試→忽略聽、說、讀) 效標關聯之效度：測試是否能測出未來組織之工作績效(射擊訓練→作戰勝利) 同時之效度：測試與工作績效是否同時發生(如實習醫生→醫療效果) 預測之效度：現在之測試應該反應未來之工作績效，而非現在之工作績效(如未來使用A機器，現在使用B機器測試)。 測試之信度 測試之信度，通常以測試之結果的一致性作為信度之指標。 沒信度就無效度，有信度不一定就有效度。(信度是效度的必要條件) 重測信度；重複同樣之測試(如射擊之發數) 複本信度：內容相似測試(如不同距離之射擊) 折半信度?? 內部之一致性：多個問題測試一個相同之概念(如智力測驗之成語素養)。 測試效度與信度之議論 測試效度與信度不佳最主要來自測試工具設計不當。 專家設計之「托福測驗」能真的代表英文程度好嗎? 測試需因人因時因地制宜。 識人就顯得格外重要。 甄選之程序 測試 專業知識測驗 心理測驗 操作與體能測驗 工作抽樣與模擬 管理評鑑中心 專業知識測驗 當職位需要專業知識與技能，便可採專業知識測驗如(程式設計師設計程式測驗等)。 可由職位工作之上司或委託專家出題。 但出題之範圍與難度，不要超出實際職位所需。 就一般言，專業知識測驗室較不會引起歧視問題或爭議的甄選工具。 心理測驗 有些時工作職位，除專業知識外(或許程度上只需基礎級即可)所需是某種心理上之特質，如護士需要相當愛心與耐心，銷售員需要相當之親切感。 心理測驗有助公司找到更好之員工 心理測驗是高度專業化之工作，通常委外實施。 人格構面之五項因素：包括外向、情緒穩定性、親切、擇善固執和開放心胸；與工作績效與訓練績效相關研究。 心理測試之人格構面相關性(對工作能力與學習能力之績效) 操作與體能測驗 對於一些操作之工作可透過實際操作機器設備來評估能力(駕駛、打字員、車床工)。 操作能力是包括協調與靈敏度，體能責包括力氣與耐力之測驗。 體力測試包括：靜態強度(舉重)、動態強度(負重跑步)、身體協調性(跳繩)與耐力(持久性)等 基本上是力、技之測試。 (軍事訓練之過程：力、技、膽、心、指揮) 工作抽樣與模擬 工作抽樣(work sampling technique) ：工作範圍較廣雜時，從實際工作中抽出較重要或顯著之工作項目測試(如秘書→速記、整理檔案、接聽電話)。 模擬(simulation)：建構一個類似真實工作環境的模型施測(如飛行模擬器)。 工作抽樣與模擬之優點是成本低、風險少；但與實際之工作環境，不可相去太遠，否則施測之效度與信度皆有問題。 管理評鑑中心(management assessment center) 管理評鑑中心基本上是一種評估「管理潛能」的模擬考試，同時兼有訓練的功能。此中心通常是一個獨立場所，裝有特殊設備以幫助評鑑者在候選人「不知覺」的情況下進行觀察與測試。 通常之方式：1.公事籃訓練(將職位角色所需處理之公文放置公事籃內要求處理後評鑑)、2.無領導者的小組討論(在無指派領導者狀況下，針對一指定的問題進行討論)、3.個人口頭報告、4.各種紙筆測驗及5.面談等。 上述評鑑之績效驗證良好，然成本高昂，故往往用在特殊、專業、高階之人才。此外有研究指出直接審核個人檔案，也能產生相同之評鑑效果。 面談與方式 面談是用最多，也常是唯一的測試工具。 面談無效，常是執行太過草率，未經仔細設計之結果。一般方式如下： 引導式面談(預先設定問題與程序)與非引導性面談(未設定問題與程序)。 情境式面談：設計一種工作情境要求作答來甄選。 系列式面談：即主試者不只一位，綜合評分。 會談式面談：受試者同時與多位主試者面談。 壓力面談：應徵者面臨一連串壓迫性之問題。 面談之另一章--視人之要領 眼神(專與分、集與散) 體型(漁夫與農夫、南人與北人)