第三章培训中基本学习原理.pptVIP

美国管理学专家汤姆·戈特博士在其所著的《第一次做培训者》（The First Time Trainer）一书中，总结了关于成人学习的16条原理。该理论的具体内容如下： 成人是通过干而学的。 运用实例。 成人是通过与原有的知识相联系、比较来学习的。 在非正式的环境氛围中进行培训。 增添培训方式的多样性 消除恐惧心理。 做一个推动学习的促进者。 确定学习目标。 反复实践，熟能生巧。 引导启发式的学习。 给予信息反馈。 循序渐进，交叉训练。 培训活动应紧扣学习目标。 良好的初始印象能吸引学员的注意力。 要有激情。 重复学习，加深记忆。 。 。 心理学家阿特金森（J·W·Atkinson）的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是力求成功，二是避求失败。以往的经验也会影响人们的学习行为，特别是对于成败的归因的差异将导致学习者不同的情绪反应从而影响其进一步的期望与行为。归因是由行为结果来推断行为的过程。韦纳的归因理论告诉我们，对于人的归因类型可以从三个维度出发进行分析：内部—外部、稳定—不稳定和可控—不可控。下表描述了对成败的不同归因给人带来的不同的情绪反应。 7、动机与归因理论 。 成功 失败 原因源 内部 外部 能力、努力、品质、人格等 使人感到满意和自尊 使人感到内疚和无助 任务难度、机遇、环境等 使人产生惊奇和感激 使人产生气愤和敌意 稳定 不稳定 能力、任务要求、法律规定等 有助于提高今后工作的积极性 会降低今后工作的积极性 努力、机遇、多变条件影响等 以后工作的积极性可能提高或降低 可能会提高以后工作积极性 可控 不可控 努力、注意等 有助于积极地情感 归咎于客观任务和者内疚、羞愧 运气、健康等 引起惊奇 感到遗憾 行为结果 产生的影响 归因倾向 表 2 原因维度与情绪反应关系表 * 二、体验式学习理论在培训中的应用 （一）体验式学习的基本原理 先是由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和感悟应用于日常生活及工作上 体验式学习的理论依据 杜威：干中学理论 斯金纳：刺激-反应理论 桑代克：尝试-纠错理论 班杜拉：社会学习理论 * 基本原理 体验式培训过程：学习者通过在真实或模拟环境中的具体活动，获得亲身体验和感受，并通过与团队成员之间的交流实现共事，然后通过反思、总结提升为理论或成果，最后将理论或成果应用到实践中，培训师在培训过程中起着指导作用。 * 体验式培训的主要形式 户外拓展训练 行动学习（Action Learning） 沙盘模拟 教练 * 1.户外体验式训练（Outward Bound） 主要是拓展训练、魔鬼训练或生态自然体验，国外户外学校Outward? Bound School? 已有多年历史，短期训练天数有三天，完整课程为期十四天，有陆地活动、海上活动、高山训等活动。 主要以超越自我，熔炼团队为主题，强调户外进行活动。其在? 个人提升与团队效能改善等方面具有明显效果，我们所熟悉的拓展、魔鬼训练等早已被广泛应用于企业培训。 * 2.主题探险? （PA，Project　Adventure） 也称为探索教育（香港称历奇教育），其以美国基础教育法第三案为主，课程有低度、中度及高度探险，多用于? 心理咨商方案或成长团体为主的心理治疗范畴，民间团体或企业也逐渐采用； 国内最近几年才引进，探索体验课程更是主流趋势，课程设计以经验学习圈为架构，以? 游戏教案引导学习，适时激发挑战冒险及团队精神。 ? * 3.行动式学习（Action-Learning） 是另一种应用广泛的方案，行动学习法多为人力资源或组织管理所采用，行动式学习以彼得圣吉的《五项修练》及“系统动态学”为专业知识领域，主要在协助企业员工培训、组织变革及建构学习型组织为主。 ? * 4.情境模拟（Scenario? Planning） 多为策略决策者训练运用的工具，策略大师波特在其《竞争优势》一书中有探讨情境模拟用于规划不确定情况下竞争策略的内容。我们熟悉的沙盘模拟既属于情境模拟。 沙盘模拟，美国早期用于军事演习，后国外商学院将其引入，并逐渐成为核心课程。其多用于虚拟情境的企业经营管理决策。 ? * 获奖 * 5.团队教练（Team? Coach） 源于体育，如棒球、足球、篮球等团队都有教练，教练作为一种管理技术从体育领域运用到企业管理或生涯规划范畴。教练着眼于激发学员的身体潜能与身心理潜能，引导学员回归自我，使学员洞悉自己，进而处理自己的情绪、调整态度，以“活在当下”认清生命中的真正需求与目标，以最佳状态投入到生活和工作中。 * 关于体验式学习与游泳 体验式学习就是让