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第6章 公共部门人力资源分类管理 公共部门人力资源分类管理的基本含义 公共部门人力资源品位分类管理 公共部门人力资源职位分类管理 我国公共部门人力资源职位分类管理 公共部门人力资源分类管理 品位分类管理 职位分类管理 我国公职人员职位分类 特点 评价 含义 特点 评价 英国品位分类 美国职位分类 职位类别 职务设置 级别设置 分类 实践 内容结构图 【引导案例】“两官”试验 小杨近来一直忙着看书。 她是江苏省镇江质监局监督处一名普通科员。一个月后，她将和数十名同事一起走进考场，获取“质量技术监督官”资格。 与传统对“官”的理解不同，“质量技术监督官”并不表明领导权力，而是一种公职岗位。 2005年8月中旬，国家质量技术监督检验检疫总局（以下简称国家质检总局）发布消息，将在江苏等五省（自治区）的质检系统推行质量技术监督官和检验检疫官制度。事涉13000多名在职公务员。国家质检总局布署5省区“两官”试点，在2005年2月份就已开始。 2005年2月8日，人事部、国家质检总局联合下发〔2005〕15号文，要求内蒙古、黑龙江、江苏、福建、云南等五省区质检机构开展行政执法类公务员管理试点工作。补充文件预计，试点改革将在1年内完成。 【引导案例】“两官”试验（续） 按照文件设计，改革完成后，5省区的质量技术监督系统中从事法规、标准化、计量、质量管理、质量监督、特种设备安全监察、合格评定、执法稽查等业务工作的公务员，将被聘为一至七级质量技术监督官。同样，检验检疫系统内从事与执法相关工作的公务员，也将被评为一至七级检验检疫官。按照设计，七级官承担“基础性、辅助性”质监业务工作，六级官承担“基本”质监业务工作，五级官“一般性质”，四级官“较复杂”，三级官“复杂”，二级官“重要、疑难”，一级官具有全面的本专业领域质监业务的技术管理权，承担重要、疑难质监业务工作和对下级质量技术监督官的业务指导工作。 新制度明确了6个职位序列的职责，将改变执法公务员之间职责不清的局面。新制度同时明确，下级官必须服从上级官。 镇江质监局监督处的小杨作为刚工作一个月的大学生，目标是六级质量技术监督官，而该处副处长薛卫东将可能成为三级或四级官。届时，他们不再和政府办公人员一样，被称为调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员等。 6.1 公共部门人力资源分类管理的基本含义 要使公共部门人力资源管理工作有效并且有条不紊地运行，就必须建立起适当的准则和管理办法，这个准则和办法就是分类管理。 公职人员分类是人力资源管理中的一项基本工作。公职人员分类是将公共部门中公职人员或职位按工作性质、责任轻重、资历条件及工作环境等因素分门别类设定登记，设立等级，为公共部门人力资源管理的其他环节提供相应管理依据的程序方法。公职人员的分类管理包括品位分类和职位分类。 6.1.1 公共部门的人员分类 6.1.2 公职人员分类的作用 1.可以使公共部门人力资源管理规范化和制度化 2.可以使公共人力资源管理工作执简驭繁、灵活有效 3.有利于激发公职人员自我价值的实现 4.能确保公共部门人力资源系统的稳定 6.1.3 影响公共部门人员分类制度的因素 …………… …………… …………… 文化因素 传统政治习惯 组织因素 6.2 公共部门人力资源品位分类管理 6.2.1 品位分类制度（rank classification）： 品位分类是品(官阶,等级)和位(职位)作为分类评价的基本要素,只要具备一定官阶就可以担任与此级别相应的不同业务性质的职位,并享受相应级别的待遇，是一种以文官的个人条件，如学历、资历等为主要依据的分类管理方法。品位等级与担任职务可以不相一致，既可以官阶高而职务低，也可以职务高而官阶低，甚至还可以有官阶而无职位。品位分类在等级观念较为深厚的国家比较流行。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。 6.2.2 品位分类制度的特点 1.以“人”为中心，把公职人员个人所具有的资历作为分类的标准与依据。 2.分类和分等相互交织。 3.强调公务员的综合管理能力。 4.官位和等级职位可以分离。 5.品味分类在等级观念深厚的国家较为流行。 6.2.3 对品位分类制度的评价 1.品位分类的优点 品位分类简单易行，结构富有弹性。 公务人员流动范围广，工作适应性强。 有利于通用型人才的培养，便于人员培训。 品位分类强调年资、官职相对分离。 注重学历背景，有利于吸收高学历的优秀人才。 6.2.3 对品位分类制度的评价（续） 2.品位分类的缺点 人在事先，无法建立以工作为中心的人事分类制度，容易导致因人设岗、机构臃肿 分类不系统、不规范不利于严格的科学管理 限制了学历低能力强的人才的发展 轻视专业人