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怎样确定工资结构？ 四个方面 工资结构的关键点/关键内容 等的设计pay grade 每等的差距当多大？Pay range 相邻的重叠部分? pay overlap 怎样根据不同的HR类型设计不同的工资结构 基本观点：企业当根据不同的HR类型用不同的工资结构，因为不同的HR类型对工资的内在要求是不一样的 怎样保持工资结构的动态性？不能不变，但不能太快，通常的经常是一年检讨一次，二年小调一次，四年一定要大调一次，尤其是高科技企业、外界变化快，成长非常迅速的企业 工资结构当经常检讨，因为情况经常变化 工资结构不能经常变动，否则可信度会成问题，缺乏预期 常见的工资结构问题 等级太多，过于复杂 重叠部分设计不适合，相邻的重叠部分是非常重要的工资调节手段 负重叠：每上一等，其工资都比上一等的最高级的高 完全平行，正好相等 有重叠：上一等的最低工资小于下一等的最高工资 同样的一套工资等级，可有三种方式并存，可跳空，可平行、可有重叠区 ?每一个报酬成分都有其潜在的战略影响。山东六合的故事 第四部分 试题结构 单选题 多选题 判断题 改错题 简答题 图表分析题 综合分析题 试题结构 试题举例 单选题： 答题要求： 请从四个备选答案中选择1个正确答案，将正确答案前的字母填到题目中的括号内，多选、漏选或误选均不得分 。 64、狭义的人力资源规划实质上是（ ）。 企业人力资源开发规划 企业人力资源制度改革规划 企业组织变革与组织发展规划 企业各类人员需求的补充规划 65、关于定员定额，表述正确的是（ ）。 定员就是企业用人质量的界限 定额就是组织生产、指导分配的基本依据 定额是产品生产过程中所消耗的全部劳动的标准 按照综合程度，定员定额标准分为单位用工标准和综合标准 试题举例 多选题： 137、属于销售主管的鉴别性胜任特征的有（ ）。 A.相关产品知识 B.填写发货单据的技能 C.主动性与客户服务意识 D.影响他人以及组织协调能力 E.综合分析能力和判断推理能力 答案： 118、关于部门结构设计，正确的表述是（ ）。 A.部门结构设计最关键的是对部门结构的选择和规则 B.组织机构决定组织结构，组织结构是组织机构的外在表现 C.职能制组织结构模式的最大优点是具有明确性和高度稳定性 D.如果一个部门以成本为中心或者以责任为中心，适宜采用事业部制 E.企业到了产品多样化阶段，组织结构一般要从集权制转向分权制 答案： 试题举例 判断题： 对于下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下“A”涂黑，你认为错误的，把“B”涂黑） 141. 职业生涯强调对职业的静态描述。 142.岗位与薪酬的定义都是线性的。 143.“国家对女职工和未成年工实行特殊劳动保护”，这体现了劳动法对劳动者合法权益的偏重保护。 144.在选择发布招聘信息的媒体时，应更关注其受众是哪些人，而不是其受众人数的多少。 145.绩效管理的最终目的是更全面、客观地评价员工的劳动结果。 146.企业组织结构的变化速度常常慢于战略的变化速度。 147.在销售人员的薪酬结构中，浮动工资应占较大比重。 148.角色扮演法是一种适于综合性能力提高的参与式培训。 149.成熟期的团队倾向于对新观点和革新思想持保守、封闭的态度。 150.结构化面试中的情境题型可以考虑应试者的应对能力 试题举例 改错题 以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标： 1- 及时收回货款 2- 有效地使用时间 3- 产品A－季度的销售量达到13000件 4- 每两周更新一次市场数据 5- 节约部门的开支 6- 将部门的办公用品费用控制在5000元以下 7- 扩大市场占有率 8- 保证数据的准确性 请指出不符合量化考核的指标，并加以改正。 试题举例 简答题： 例题：什么是正式组织，什么是非正式组织，两者的主要差异是什么？ 答案：正式组织是两个或两个以上的人有意识地加以协调的行为或力的系统。非正式组织是两个或两个以上的个人无意识地体系化了的多种心理因素系统。 构成正式组织内容的是人的行为，是个人的行为，不包含个人在内，不是体现个人人格的行为，而是一组织人格为特征的行为。 个人提供的行为或相互作用，是正式组织的本质特征。 正式组织上个人行为在方法、时间、质量各方面都经过有意识的调整而体系化的系统。 正式组织是动态的，发展的。 试题举例 图表分析题： 答题建议 知识考试120分钟，技能也是120分钟，考卷的特点总的来说是：题量大，时间紧 答卷前先估算每部分答题的时间，以免最后时间不够。 分配答题时间的时候，一方面要考虑各部分的分值，另一方面要考虑自己把握最大的题。 从自己觉得最熟悉，最简单的题答起。 一定要为填写答题卡留出时间。 如果最后没时间了，答题卡上的空也不要空着。 答题建议 知识卷的难度是判断题单