人力甄选与测试面谈作业-工业组织与管理.PPT

人力甄選與測試面談作業 6.1 甄選的意義 6.2 甄選基礎與甄選方案的發展 6.3 甄選的策略與作業流程 6.4 甄選的工具 6.5 甄選工具的信度與效度 6.1 甄選的意義 1/2 從雇用者（組織）與受雇者（求職者）兩方面說明，組織居於雇主的地位，遴選它所擬聘用的人才，以便達成組織的目標；另一方面，求職者本著受雇人的立場，選擇他所擬加入的組織，以便獲致個人的目標。 6.2 甄選基礎與甄選方案的發展 1/2 6.2.1 甄選基礎 甄選基礎與甄選方案的發展 2/2 6.2.2 甄選方案的發展 6.2.2.1 蒐集所擬甄選職位的資訊 6.2.2.2 確認該職位的重要績效效標 6.2.2.3 確認標的職位任職者的KSAs 6.2.2.4 甄選工具的發展 6.2.2.5 甄選工具的效度檢驗 6.3 甄選的策略與作業流程 1/3 6.3.1 甄選的策略 6.3.1.1 分階淘汰式的甄選策略：係指我們認定甄選過程中的各階段皆是甄選的決策點，應徵者必須通過前一個階段的考驗合格，才能夠進入下一個階段的選拔，每一階段都有各自的淘汰選擇，唯有通過所有階段的應徵者才能取得任職資格。 甄選的策略與作業流程 2/3 6.3.1.2 整體權重計分式的甄選策略：係指將所有甄選標準都視為具有一定的重要性不可偏廢，而預期錄用的人員必須在任何方面皆具有一定程度的平衡表現，所以允許所有的應徵者參與全部的甄選過程，最後再透過各項甄選程序的得分總和，比較其間的高低，並從中選擇最適者。 6.3.2 甄選的作業流程 6.4 甄選的工具 1/13 6.4.1 申請表 申請表所提供的資訊，通常可以作為評估應徵者是否符合最低資格要求的判斷基準，亦是應徵者所要面對的第一道關卡。 甄選的工具 2/13 申請表具有下列三個目的： 確定求職者是否符合工作所需要的最低資格要求，藉此篩選應徵者，降低甄選成本。 申請表可以幫助組織判斷求職者「具備」或「不具備」某些與工作相關的屬性。 申請表所包含的資料可被用以「警示」任何與應徵者有關的潛在問題。 甄選的工具 3/13 6.4.1.3 申請表類型 加權申請表 個人簡歷表 6.4.2.1 背景資料調查的意義：一般而言，背景調查的目的主要有：一為確認應徵者的可靠度，包括誠實及信用；另一為評估其能力、個人適合及其他必要的資格。 甄選的工具 4/13 6.4.2.3 背景資料調查的蒐集方式 背景資料調查可在不同時間以不同方式進行，例如經由信件（推薦信）、電話、面談及徵信公司等，其中信件與電話訪談是最常被使用的查核方式。 甄選的工具 5/13 6.4.3 心理測驗：是一種行為取樣的程序和工具，通常具有客觀性、系統性、計量化和標準化的特徵。 6.4.3.2 心理測驗的類別 認知性測驗與情感性測驗 認知性測驗：係以個體的認知能力為評量的重點，包括智力測驗、性向測驗與成就測驗等三大類。 情感性測驗：用來評量人的許多情感性面向，這些面向通常包含人格、興趣、價值、動機及態度等。 甄選的工具 6/13 個別測驗與團體測驗 個別測驗的對象為個人，一次只對一個人施測。 團體測驗可以同時對多數人施測。 紙筆與表現測驗 表現測驗：是一種非語文的能力測驗，以圖畫、積木、儀器、工具等具形實物作為測驗內容，這些測驗經由視覺、聽覺或觸覺傳達於受試者，測驗分數所反映的是受試者的操作能力。 甄選的工具 7/13 李克特式量表與強迫選擇式量表 李克特式量表是屬於「評分加總式量表」，亦即隸屬同一「構念」的「細部項目」是採用「加總」方式來計分。 強迫選擇式量表：通常會在每個題目後呈現二個相對的答案，受測者必須從二個答案中選擇其中一個作答。 甄選的工具 8/13 6.4.4 面談法 6.4.4.2 面談的理論基礎 內隱人格理論 認知／資訊處理過程理論 歸因理論 互動理論 6.4.4.3 面談種類 非結構性面談 結構性面談 甄選的工具 10/13 6.4.5 評鑑中心法 評鑑中心法：係指在標準化的條件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。 甄選的工具 11/13 評鑑中心法雖已被普遍應用，但是真正的評鑑中心法卻有一套嚴格的規範，依據「國際評鑑中心準則工作小組」(Internatio\-nal Task Force on Assessment Center Guidelines, 2000)所提出的「評鑑中心作業準則與倫理考慮」(Guidelines and Ethical Considerations for Assessment Center Operatio