职业经理人十项管理技能.pptVIP

如何消除不恰当的评分 事先沟通 评估与绩效有关的方面 公平 做好绩效观察 * 绩效面谈常见的误区 1.不进行绩效面谈 2.面谈流于形式 3.有了问题才进行绩效面谈 * 面谈准备 做一个自我评价 ? 做一个约定 * 绩效面谈的要点： ①按照《绩效评估表》中评估因素顺序或绩效标准顺序，肯定成绩和优点，指出缺点和不足； ②面谈不是评估“人”的好坏，而是评估工作表现和业绩的好坏； ③必须十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的评估（包括定性和定量），千万不可模棱两可或含糊不清；④先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论； ⑤留有时间让下属申辩，注意聆听和引导； ⑥关注未来，关注绩效的改进。 * 绩效面谈的步骤 1、陈述面谈目的 2、下属进行自我评估 3、向下属告知绩效评估的结果 4、商讨下属不同意的地方 要点一：（1）从看法相同或相近之处开始 要点二：（2）不要辩论 5、共同制定绩效改进计划 * 绩效管理篇 技能五、有效激励 * 常见误区 激励是公司的事情 重业务，不重激励 激励就是钱的问题 我的激励没有问题 * 需要层次理论 * 层次理论的启示 （1）针对不同的需要实施激励 （2）不能永远使用同一种激励方式 * 了解下属需要的方法 1、问题清单法 2、对抱怨的分析 3.问卷法 * ?他的教育程度和知识程度如何？他的智力和他在工作中及工作以外的兴趣如何？ ?他是否经常试图表现自己在知识和理解力方面的优势？ ?他的社会地位如何？ ?他是否喜欢和他人接触？喜欢和哪一类人接触？ ?他内向还是外向？ ?他是否经常想表现自己或表现得超越自己？为什么？ ?他是否肯定自己，如果不是，为什么？ ?他是否由于缺乏知识、缺乏表达自己的技巧以至和他人在一起时会紧张？ ?他是否工作主动？ ?他是否有创造力？ ?他是否有挫折感？ ?他是否有压抑感？ ?他是否有任何情绪？这些情绪如何表现出来？是由什么造成的？ ?在其工作和私人生活中他想寻求什么？ ?他和什么人在一起比较自由自在？ ?他有没有干扰其工作的个人问题？这些问题如何影响他的工作？ ?需要哪些额外的资料来了解他？ ?上一次加薪后他是什么反应？ ?他是否能与你开诚布公地讨论？ ?他是否对你有信任感？?他原来对你有过什么误解没有？ * 对抱怨的分析 积极的抱怨 消极的抱怨 积极的抱怨是指那些提及工作执行障碍的抱怨。 消极的抱怨是指和工作没有直接关系的抱怨。 例： ? 公司的宣传资料准备的不好 ? 市场部给我们的市场信息太少 ? 公司部门之间配合不够 ? 不能及时供货 ? 代理商没有实力 ? 例： ? 人际关系 ? 薪 酬 ? 交 通 ? 招待费 ? 福 利 ? 费用不够 这类抱怨反映出好的工作动机，因为他们表示下属努力地想把工作做好，他们经常被一些干扰因素所烦恼，想通过抱怨提醒上司来解决。 这些抱怨有充分的理由，也可能是一种有更深层次原因造成的，如： ? 对管理制度不清楚或管理制度不合理 ? 经理处理问题不当 * 二、中层经理的激励菜谱 激励菜谱 所谓激励菜谱，指的是借用菜谱表单的方式列出激励资源或者激励方法。 激励的方法是多种多样的，每个公司都可以根据自己的情况编制一份自己的“激励菜谱”。 * 中层经理不能直接动用的激励菜谱 表现为以下七个方面：奖励制度、职业发展、晋升、员工持股、加薪、福利、显示身份 * 中层经理可以直接动用的激励菜谱 中层经理所能运用的激励方法则主要体现在细微之处，而且更为人性化，例如表扬、道贺、感谢、创造和谐的工作氛围、减少批评和指责等等。中层经理一定要善于发现和运用身边可动用的资源 * 间接动用高层掌握的激励菜谱 1.绩效考核 ? 2.提供帮助和辅导 * 学会PMP PMP策略的重点是：你要学会拍你的下属的马屁。这一策略是基于对人性的考虑而提出的：人，都喜欢被称赞。 例如： ◆ “真不错！” ◆ “小李，你报告的第三部分写得真出色！” ◆ “非常好！” ◆ “真能干！” ◆ “没关系，思路挺好，顺着这个思路干下去肯定不错。” ◆ “就这么干吧。” ◆ “挺好！” ◆ “干得漂亮。” * 认可与赞美的前提和环境 认可与赞美的前提——信任 认可与赞美的环境——宽容 * 认可与赞美的要点 及时 具体 针对满意的部分? 真诚 改善批评 * 作为职业经理，你一定要注意以下三点 1.对事不对人 2. 更多地采取建议的方式 3.采取“三明治”式的批评方式 (1)先认可与赞美 (2)指出不足之处 (3)鼓励 * 四、根据人格类型进行激励 * 人格类型——指挥型 特征 ：喜欢以自我为中心，能够承担自己的责任，对管理他人感兴趣，但不是个人主义者；重事不重人，公事公办，务实而讲效