当前中国企业培训主要问题与对策.docVIP

当前中国企业培训的主要问题与对策 随着知识经济的来临，人力资本已成为企业最重 要的资本，企业竟争逐渐表现为人力资本的竞争，而培 训无疑是企业培养高素质员工并提高企业核心竞争力 的重要手段。目前，越来越多的企业已意识到培训的重 要性，并把培训列人了人力资源管理工作的议事日程。 但是，由于中国企业培训起步较晚，在企业实际开展培 训工作中往往存在一些错误的认识与做法，使得企业 培训未能获得足够的发挥作用的空间。所以，了解培 训、剖析培训的实际问题并寻求解决问题的对策对提 高认识、转变企业培训的现状，真正发挥培训在企业中 的作用具有不可忽视的现实意义。 一、企业培训观念上存在的误区 1、担心员工另谋高就 对不少的国内企业来说，培训成了既爱又怕的 “鸡肋”:投资培训吧，可以吸引人才，又是企业需要， 但是又怕培训后人才流失。这种对培训的患得患失无 疑是众多企业的一块“心病”。 愿意对员工进行培训的国内企业很看重培训回报 率，尤其是对企业委培、出国深造的员工，I质用的做法 就是在员工正式接受培训之前，必须与企业签订一份 “卖身契”式的文书。更有甚者，一些企业为限制人才 流失，硬性规定不同人员离职时的不同处罚金额。其 实，这样做恰恰会适得其反，靠“卖身契”这类的感性 捆绑手段，是很难成功留住人才的。 2、高层管理人员不需培训 一些企业的最高领导人错误地认为，培训只是针 对基层的管理人员和普通员工的，而高层管理人员不 需要培训。其理由是:他们都很忙，他们经验丰富，他们本来就是人才。 显然这种认识是错误的，能够成为企业高层管理 人员，固然都有较强的能力，但是，这种能力只是他现 在的状态，并不表示他可以适应明天。事实上，对于夫 天都要接受新的竞争挑战的企业来说，越是职位高的 人员，工作难度越高，培训的需要也比部下更迫切，他 们在企业中的地位，决定了他们在态度、知识技能等方 面的状态，对企业的命运有着更大的影响力。因而高层 管理人员更需要更新知识，改变观念。国外许多知名企 业就作出这样的规定:越是高层管理者，参加的培训就 越多，有的甚至把培训作为一项福利按职级进行分配。 3、对培训期望值太高 有的企业对培训急功近利，抱有过高的期望，他们 希望通过培训能解决企业面临的许多问题，甚至认为 一两次培训就应该使一个企业脱胎换骨。事实上，培训 是一种潜移默化的东西，它所传递的能量需要通过受 训人员的消化吸收才能反映到工作中去，这不仅需要 一个时间过程，而且还离不开企业整体的内外部环境， 况且，企业的许多问题并不是单靠培训就可以解决的， 如企业资金问题、行业问题、制度问题等。所以，在期望 目标上对培训功能与作用的夸大，必然导致对培训失 望的结果。 4、培训影响企业工作 “培训耽误正事”，这是一部分企业高层人员不安 排人员进行培训或者即使有了培训时间表而一拖再拖 的一个似乎冠冕堂皇的理由。很多人熟知“磨刀不误 砍柴工”的说法和道理;但落实到企业的培训工作上， 就是拐不过弯。 企业培训的宗旨是通过员工间的相互协作，达到 经济效益最大化，赢得尽可能多的利润。培训是否真的 会影响正常的工作，是每个企业都关心的问题。虽然企 业员工希望利用专门时间在企业外部进行培训，但企 业却希望培训在本企业内部进行;特别是利用晚上、周 末时间培训，使培训和工作两不误。但是，有些培训却 无法在企业内进行，只能外派培训，这时企业就可以采 用轮训的方法，以保证工作的正常开展。采用远程教育 培训也是一个不错的方式，特别是在大型企业和新兴 的高新技术企业，其员工分布在全国甚至全球各地，面 对面交流培训较困难，此时，可采用一些远程教育培训 平台进行培训。 二、培训过程中存在的问题 1、培训需求不清 在培训工作中，我们经常发现，一些企业的管理者 喜欢追赶潮流，对培训内容的选择比较盲目，受媒体热 点炒作影晌大，市场上流行MBA，就马上办一期 “M日A核心课程班”;报纸上宣传知识经济，就立即组 织“知识经济研讨班”，从表面上看，企业培训开展得 轰轰烈烈，实则无的放矢，效果并不一定理想。究其原 因，其根本在于企业对自身的培训需求不明确但又意 识到培训的重要性。对于培训计划的制定，一些企业人 事部门不进行需求分析，只凭经验或机械照搬其它企 业的培训计划，没有将本公司发展目标和员工的职业 生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培 训，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，仅 仅满足短期需求和眼前利益。 2、培训课程设置不合理 没有一个课程适合所有公司去做，因为课程是要 针对企业的实际情况、人员素质和公司目标而制定的。 目前国内部分课程都比较陈旧，可以吸收引进国外实 用性和互动性很强