2011年7月无声1日实施的新社会保险研讨讲座.ppt

中山市人力资源和社会保障局 邓 捷 劳动争议热点与用工管理 近期劳动争议案件的基本特点 1、利益性 从争议原因来看，工资和加班工资问题始终是引发劳动争议案件的首要因素，约占40%左右；其次是解除劳动关系，约占30%左右；再次为工伤保险20%左右；其他约占10%左右。此类劳动争议案件一般属于非对抗性，属于人民内部矛盾，通过一定的途径可以解决。 2、集中性和典型性 主要表现如下：一是辖区比较发达镇区劳动争议发生的数量多，反映出的案件类型也较为代表性；二是个体私营企业、三资企业发生劳动争议的数量多，而涉及国有单位的案件数量却较少。这充分说明一些中小经营规模的公司，管理制度不健全，用工不规范，劳动管理投入少 。 比如大涌、沙溪镇，服装制造业较发达，有很多洗水公司（指从事牛仔服饰洗水加工的公司），具有排污许可证，有公司将其车间拆分后分别承包给不具有排污许可的个人或个休户经营（一般以租赁厂房及机器设备的名义），当实际经营者与工人发生劳动争议时对于用人单位的主体会产生争议。 3、联动性和组织性 从受理劳动争议案件情况来看： ⑴劳动者仲裁、起诉立案的联动性越来越明显，逐渐形成“羊群效应”。比如一个劳动者申请仲裁或起诉，许多用工性质相同或相近的劳动者持观望态度，若类似案件处理结果对其有利，他们便群起而效之申请仲裁或提起诉讼主张权利。 ⑵劳动争议案件组织性也越来越突出： ①劳动者依法理性维权意识欠缺，或出现“维权专业户”，甚至出现恶意和虚假仲裁、诉讼的行为；部分案件与仲裁不收费、诉讼收费标的低有关。 ②仲裁、诉讼代理活动尤其是公民代理活动规制缺乏，部分略懂劳动法律和诉讼流程的公民个人或少数律师，在经济利益和职业竞争的双重驱动下，未能把握好和谐稳定的方针政策，以煽动、挑唆等违法方式怂恿劳动者申请仲裁或提起诉讼、甚至采取过激行为，扰乱社会秩序，导致矛盾激化，引发群体性劳动争议。 4、突发性和尖锐性 部分企业法律意识淡薄，缺乏对法律的尊重；部分劳动者期望值过高，对可能获得的赔偿抱有不切实际的幻想，金融危机导致部分企业经营困难，现金储备不足，而劳动者接受调解的前提往往是希望能够拿到现金，从而导致部分企业因不具备履行实力，呈现出较强的对立性和不可调和性。 劳动关系矛盾的复杂程度不断加剧，造成案件处理难度不断增大，当事人对立情绪大，特别是一些群体性的劳动争议案件，处理稍有一慎，劳动者可能会出现上路堵塞交通，打砸、哄抢办公用品等过激行为和暴力行为 。 劳动争议常见焦点点问题分析 （一）关于工资标准的认定问题 在劳动者和用人单位对工资标准（正常工作时间工资）约定不明或者双方均无提供确切证据的情况下，劳动者与用人单位经常对工资数额问题进行激辩，劳动者认为其工资标准应为其每月实收工资数额，而用人单位认为工资标准应是双方口头约定的基本工资或是中山市职工最低工资标准。 对此类问题的裁判，目前基本按照以下原则： 1、对于工资是否已经支付，用人单位负有完全的举证责任； 2、对于工资数额的认定，原则上由用人单位负有举证义务。 3、对于用人单位存有确属因客观原因无法对劳动者工资数额举证，劳动者又未能举证的，可参照如下顺序依次认定： （1）有集体合同的，按照集体合同的规定认定； （2）按照同工同酬的原则处理，参照劳动者或者用人单位能够充分证明的该用人单位同岗位的平均工资认定； （3）参照市人社局发布的相应年度的中山市部分职位(工种)劳动力市场工资指导价位和中山市高技能（工种）指导价位中所列明的相应工种或者类似工种的工资中位数予以认定。 4、对于用人单位非因客观原因拒绝举证，但劳动者请求的数额亦存在明显过高或不合理的情况，可以结合案件情况，包括劳动者的岗位、年龄、工作经验等，结合市人社局发布的相应年度的中山市部分职位(工种)劳动力市场工资指导价位和中山市高技能（工种）指导价位中所列明的相应工种或者类似工种的工资（高位数）予以对照和审查其主张的数额，相应作出合理的、有利于劳动者的裁判。 （二）关于拖欠加班费的认定问题 劳动争议双方通常就劳动者在任职期间有无加过班争论不休，特别是一些在个体私营企业上班的劳动者常主张其在休息日、节假日常加班，而用人单位要么否认劳动者加过班，要么就辩称每月支付劳动者的工资中已经包含加班费。 对此类问题的裁判，一般基本按照以下原则： 1、劳动者主张加班工资，应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，可推定加班事实成立。 2、对于劳动者在岗时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致的；或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、完全认定为工作时间明显不合理的特殊情况或者特殊岗位，在认定加班时间时，应充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业