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说在前面—劳动关系管理三部曲; 管理思维; 劳动关系管理发展趋势; 目 录; 劳务派遣; 知识要求;劳务派遣的本质特征—雇佣和使用相分离。 有关系没劳动的形式劳动关系—劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系。有劳动没关系的实际 劳动关系—接受单位与受派遣劳动者之间的关系。都是不完整的劳动关系，对被派遣者劳动者 来说，都是劳动关系。 2、劳务派遣的成因 （1）形式劳动关系的运行 劳务派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。 劳务派遣单位的职责：对派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位， 支付工资、提供福利待遇、为被派遣者劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行 国家劳动标准和劳动条件；收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；行使和履行与劳动 者订立的劳务派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方 享有和承担的其他权利义务。 ;（2）实际劳动关系的运行 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。 接受单位的职责：为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管 理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；向劳务派遣单 位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的 其他权利义务。 （3）劳动争议处理 派遣单位与接受单位之间发生的争议也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属 于民事纠纷。如刘剑工伤案。 在形式劳动关系和实际劳动关系的运行中发生劳动争议，应当按照一般劳动争议的处理原则与 程序进行处理。 在形式用人单位和实际用人单位合谋共同侵害劳动者合法权益时，形式用人单位和实际用人单 位都应当成为被诉人。 ;在组合劳动关系的任何一个用人单位单独承担法律责任的争议中，如果争议处理结果与???一用 人单位有直接利害关系的，前者是被诉人，后者作为第三人。 异地劳动争议处理的原则：被派遣劳动者与接受单位的争议由派遣单位所在地管辖；被派遣劳 动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与派遣单位和接受单位的劳 动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择派遣单位所在地或接受单位所在地 管辖。 （4）劳务派遣的成因 A 降低劳动管理成本； B 促进就业； C 为强化劳动法制提供条件； D 满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。; 3、劳务派遣的管理 劳务派遣是一种组合劳动关系，由劳动者与雇佣与使用相分离的特征决定的。 （1）劳务派遣单位的管理 A 资格条件。劳务派遣机构必须具备企业法人设立条件，依法设立的法人治理机关，并具有一 定数量的专业从业人员，有健全管理制度，达到法定标准的注册资本，足以抵御可预见的系统 风险的风险保证金。劳动派遣单位应当按照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于50万元。 B 合同体系。存在两种劳动合同。一为劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同；二为派遣单 位与接受单位的劳务派遣协议。 劳动合同除具备一般法定条款之外，还应增加法定条款，如接受单位、派遣期限、接受单位的 工作岗位等；为保护被派遣劳动者的合法权益，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以 上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当 按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 ;劳务派遣协议应包括劳务派遣单位与接受单位的职责划分、责任范围、责任担保形式、对被派 遣的劳动者义务的分担方式，并应具有操作性。劳务派遣协议应能保证派遣单位督促接受单位 执行国家劳动标准和劳动条件的实现方式，劳务派遣单位有义务将派遣协议内容告知劳动者。 如果出现被派遣劳动者的接受单位不能履行派遣服务费支付义务时，劳务派遣单位应有担保责 任。 C 劳务派遣单位不得克扣接受单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派 遣单位和接受度单位不得向被派遣劳动者收取费用。 （2）被派遣劳动者的管理 接受单位对被派遣劳动者的管理的特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正 式雇员与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。 接受单位在管理中应注意：A 被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会 的权利、民主参与的权利、工作时间、休息休