瑞明公司薪酬激励方案.pptVIP

瑞明公司薪资管理的基本目标 瑞明薪资体系设计所遵循的基本原则 瑞明公司薪酬体系设计步骤 职位描述和岗位评估设计步骤 华彩与瑞明共同对公司代表性岗位进行了价值评估 （续） 将瑞明公司所有岗位分为5类、12个序列 确定各岗位序列的薪资等级分布区间 将所有岗位填入“瑞明公司薪资等级分布表”中 （续） 存在四种薪资水平策略 和四种薪资结构策略 瑞明公司应采用混合薪资策略 公司确定薪资水平应该基于全面考虑 瑞明公司不同岗位序列的薪资水平策略 确定瑞明公司各薪资等级的中值点 瑞明公司薪资中点值级差图 瑞明公司薪资幅宽图 薪资档的计算 各薪资等级内薪资档位分布表 在同一薪资等级内，公司可以根据任职者的资历和能力不同或变化来调整其所在薪资档位 瑞明公司各岗位薪资等级和档位汇总表 （续） 瑞明公司不同岗位序列的薪资结构策略 瑞明公司薪资结构图 根据薪资结构策略，确定岗位薪资收入的浮动百分比 业务人员和工程项目经理薪酬调整方案 业务人员提成起始值计算方法 薪资试算 薪资调整是瑞明公司薪资管理体系的重要环节 福利是公司薪酬体系的重要组成部分 瑞明公司现有福利状况 1、员工价值提升福利计划 2、员工工作便利福利计划 3、员工生活品质提升福利计划（1） 3、员工生活品质提升福利计划（2） 3、员工生活品质提升福利计划（3） 4、员工家庭幸福福利计划 5、公司价值提升福利计划（1） 5、公司价值提升福利计划（2） 6、特殊人才福利计划 7、员工长期服务奖励计划 在前期调研中发现，员工很需要公司提供精神激励 员工精神激励来源的四层次结构 总体上，瑞明公司应注意通过以下途径来加强对员工的精神激励 瑞明可以采取的精神激励具体措施 预祝瑞明公司通过有效的全方位激励，不断提升员工的工作业绩和公司的凝聚力！ 工程回笼款 部门业务回笼款（除外贸） 工程回笼款 6000 6600 7000 10000 比原有工资增加的部分（约） 14400 18000 18000 21600 原有工资 50万 110万 1000万 50万 2000万 1000万 100万 提成起始点 0.012 6000 外贸业务完成量 20000 外贸业务员 0.006 6600 部门业务完成量 25000 外贸主管 0.0006 6000 0.002 1000 经销商回笼款 25000 跟单员 0.0001 2000 0.0006 6000 0.002 2000 经销商回笼款 31000 跟单主管 提成系数 各项增加 考核项目 标准年薪 业务岗位 标准年薪=A 原有工资＝B 比原有工资增加部分＝C 公式：A-B=C C合理的分解到各考核项 ：各项增加＝D 提成系数＝X 提成起始点=Y 公式：D/X=Y 注：如先行确定Y(提成起始点），公式可到推出标准年薪 20000 22500 25000 27500 17500 1档 25000 主管序列 2档 25000 一般专员序列 3档 25000 4档 25000 5档 25000 主管序列 4 10 5 6 7 8 9 11 薪资等级 一般序列 主管序列 中层管理序列 高管层序列 职位序列 40300 7档 31000 31000 4档 31000 28000 4档 28000 38700 3档 43000 22400 2档 28000 47300 5档 43000 46800 3档 52000 78000 4档 78000 100000 4档 100000 130000 4档 130000 岗位 标准年薪 薪档 薪资 中值点 设某处于主管序列岗位的员工薪资定为4档，即标准年薪31000￥，标准月薪2583￥； 并设其薪资结构为调和型结构，即绩效奖金基数占标准薪资的20％； 则此员工基本月薪为2583×80％＝2066￥，月绩效奖金基数为2583×20％＝517￥，如果当月其考核系数为1.2，则此员工本月实得薪资为2066＋517×1.2＝2686，比其标准月薪多了103￥。 1 2 3 薪资调整办法 调整形式 调整范围 调整时间 调整薪资水平 调整薪资结构 定期：根据连续年度的岗位考核结果调整员工的薪资等级/档位 不定期：根据职位变动情况调整员工的薪资等级/档位 整体：综合考虑国家政策、物价水平，行业、地区竞争状况，公司战略变化等因素，对公司薪资体系进行调整 个别：对个别员工的薪资等级/档位进行调整 目 录 一、薪资体系设计 二、福利设计 三、精神激励设计 福利的基本功能是保证员工的生活质量，针对性的解决员工的后顾之忧，保证员工的基本满意度； 良好的福利体系是公司进行人性化管理的重要手段，在人才竞争市场上也是有效的引才留才措施，能很大地增强员工认同感和忠诚度； 是一种合理避税的工具 员工价值提升福利计划 员