高管薪酬刘制度设计.pptxVIP

高管薪酬制度设计 谁是高管 谁来操作 薪酬委员会 Compensation committee 程序 薪酬委员会设计提交 董事会审批 股东大会审议 执行 监督与反馈 修正 目标 吸引、保留和激励人才 支持公司经营目标的实现 利用多样的激励工具吸引、激励和留住能够为投资者创造长期价值的人才。 短期激励 中期激励 长期激励 第一原则：激励 额度控制 比重分配 激励工具 固定薪酬 变动薪酬 额度 经营成本 工资竞争力 职业经理人市场 分配 风险 利润 规模 风险 利润 规模 扩张型战略 价值型战略 激励工具 短期 工资、奖金、福利和补贴 中期 股票期权 stock option 股票增值权 SAR 受限股票单位 RSUs 长期 长期绩效奖励 激励工具解析 股票期权：在一定时间以约定的行权价格购买股票 优点：可获得股价上涨的收益，激励雇员为股东创造价值 缺点：当股价低于行权价时，股票期权价值为零，丧失激励作用 股票增值权（SAR）：在一定时间以股票增值额确定奖励报酬 优点：无需买卖股票，在激励的同时可避免“避险行为” 缺点：股价下跌，则收益为零，丧失激励作用 受限股票单位（RSU）：可直接转换为股票，但有最低持有期限要求 优点：即使股价下跌仍能提供激励，预期回报始终大于零 绩效股票单位（PSU）：达到一定绩效目标才可转换为股票 优点：与绩效目标高度契合，能够提供长期激励 第二原则：performance 薪酬必须与绩效挂钩 Executive pay should be tied to long term performance and that stock options could only work if they were accompanied by measures deterring executives from manipulating stock prices for short term gain. ——Warren Buffett 绩效评价：指标设计 考核指标：类别、权重 市场规模 风险控制 盈利能力 绩效评价 2011.5 财政部《金融企业绩效评价办法》 盈利能力指标 资本利润率、资产利润率、成本收入比、收入利润率、支出利润率、加权平均净资产收益率 经营增长指标 国有资本保值增值率、利润增长率、经济利润率 资产质量指标 不良贷款率、拨备覆盖率 杠杆率 认可资产率 应收账款比率、净资本与风险准备比率、净资本与净资产比率 偿付能力指标 包括资本充足率、核心资本充足率、偿付能力充足率、净资本负债率、资产负债率 惩罚性约束 重大资产损失事项 重大违规违纪案件 行政处罚 信息披露问题 三级目标： 底线目标（一倍工资奖励） 基准目标（2倍） 最高目标（2.5倍） 第三原则：差异化 其它问题