岗位KPI开发技术与方法.pptVIP

培训提纲 多视角衡量企业发展的水平,保持企业可持续发展 突出不同时期的重点，推进企业快速协调发展 企业年度目标分解，使各方面和各层面用力指向一致 体现岗位价值 层层分解 来源三个方面 要遵循 SMART原则 基本原则 关键绩效指标（KPI）应由主考评人和被评估人共同商定，并报公司绩效管理小组确认。 每个岗位一般需要有 3 - 6个关键绩效指标 (KPI)，任何一个指标的权重不低于10% 采用平衡计分卡的4个维度来区分指标： 财务领域、客户领域、内部管理领域、员工学习创新 不是每一个岗位都需要所有维度的指标 岗位关键绩效指标 (KPI)的设定是对岗位的要求而言，而不针对岗位任职者 分值定义 岗位KPI确定的流程 公司绩效管理体系 团队（直属单位/子公司）KPI的开发 高管岗位KPI的编制 高管岗位KPI的编制（续） 高管岗位KPI的编制（财务领域） 高管岗位KPI的编制（客户领域） 高管岗位KPI的编制（内部管理流程） 高管岗位KPI的编制（员工领域） 高管岗位KPI的编制（样表） 高管岗位KPI的编制（样表） 岗位KPI开发的要求 理解与本单位考核制度的冲突 05年KPI开发的主要问题和对策 05年KPI开发过程中其它常见问题及要求 考评构成 考评内容 绩效考核的周期 绩效考核流程 强制分布比例的说明 分类等级确定流程 绩效考核的反馈 绩效考核结果的运用 公司业绩评价系数（P