激励性薪酬体系的建立.pptVIP

激励性薪酬体系的建立主讲人：李刚 课程大纲 一、激励性薪酬体系设计的程序 宽带薪酬 案例分析 中国传统工资制度的形成 案例分析－身份工资制度如何影响企业文化 工资制度的错误导向 错误导向带来的管理问题 错误导向带来的管理问题 企业战略与薪酬设计 某财产保险公司案例 某财产保险公司案例 企业战略简介　 PPM分析 业务竞争战略 主要的组织架构的类型 矩阵式组织结构 直线制组织结构 直线职能制组织结构 直线职能制结构 事业部制组织结构 事业部制结构 直线职能制与事业部制对比 案例分析：通过组织架构调整实现企业战略 北京某公司当前的发展趋势 两种容易想到但是不良的解决方案 我们的解决方案图示 案例分析：某电影厂希望解决的问题 某电影厂95年前组织机构图（部分） 某电影厂组织机构图（现状） 组织结构 案例分析：中央电视台希望解决的问题 中央电视台组织结构图 青少中心现有组织结构图 频道制 部门职责与业务流程 从部门设计到岗位设计 产业链 工作分析与岗位设计 岗位说明书样本：企业经理（7.1） 职位说明书样本：企业经理（7.5） 编写岗位说明书时应注意的问题 准确使用动词 工作分析常用动词库（3.1） 定岗定编的作用 二、如何衡量岗位的重要性 排序法举例 配对比较法举例 分类法举例：某工程公司 计点法 计点法岗位评价方案举例 报酬要素权重的确定举例 战略实现责任 评价结果举例 三、岗位分级与技能认定 案例－某铁矿的岗位分级 案例分析－管理岗位的分级探索 案例分析－管理岗位的分级探索 岗位分级的作用 拓宽员工职业发展通道，稳定员工队伍 储备人才和知识 激励员工学习与成长 端正员工态度，认识自身差距 四如何衡量员工的绩效 1、认识指标 2、案例－分解绩效指标的原则 结果：恶性循环 诊断：了解绩效指标应该如何分解 绩效指标分解举例 绩效指标分解举例 分解绩效指标的原则 目标管理 难以操作的目标管理 3、从指标开始，明确部门职责 案例分析 案例分析 案例分析－假目标管理 4、从部门职责到部门绩效指标 生产安全部 制定绩效目标的SMART原则 制定绩效目标的SMART原则 5、如何量化“不可量化的绩效指标” 案例 制片人的困惑 解决方案 分 析 节目价值量表－一稿 评价结果 节目价值系数 绩效与收入挂钩 评价 评价 演练与案例分析 6、 从部门绩效指标到个人绩效指标 计时制员工个人绩效考核：图尺度评价法 统一标准：等级定义以及赋分 等级定义以及赋分 保证公正：关键事例法 考试与绩效考核 7、绩效指标分解时的次序与动力传导 从上级（部门）到下级（员工） 上级本人工作成果的成果和他本人待遇的关联程度（薪酬、晋升等制度、上级的赞许） 国有企业执行力的结症 从一线到二线 执行力 制度语言 案例 演练与案例分析 8、新木桶原理与绩效指标体系的逐步完善 如何以最小的代价获得最大的收益 当你撞到天花板或进入到一个平台的时候 案例分析－餐饮部绩效协议 餐饮部修正绩效协议 案例－绩效指标体系的逐步完善 9、绩效指标作用 绩效指标的控制功能 计划与组织职能－平衡计分卡 领导与激励职能 案例 一某银行行长的困惑 五、激励性薪酬的构成 固定工资与浮动工资的比例 销售人员薪酬计划：纯佣金制 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+间接佣金 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金1 销售人员薪酬计划：基本薪酬+奖金2 销售人员薪酬计划：基本薪酬+佣金+奖金 财产保险公司案例 关于福利 养老保险 六、计时工资、计件工资与计效工资 薪酬构成 奖金计算方式 l 基本薪酬：2.4万元/年 l 目标奖金：2.4万元/年，每季度根据总体绩效评价等级浮动计发 l 目标薪酬：4.8万元/年，上限封顶，最高不超过5.76万元 绩效评价等级 奖金比例 （相当于基本薪酬的%） S 140% A 120% B 100% C 50% D 0% 薪酬构成 季度利润奖金 l???基本薪酬：4.2万元/年 l??佣金：每月发放，佣金比率为销售额的6% l?奖金：季度发放，相当于佣金的百分比 l? 目标薪酬：6万元/年，上不封顶 毛利率 奖金比例 （相当于佣金的%） 15% 0% 20% 10% 25% 25% 个 人 实 现 尊 重 需 要 归 属 感 安 全 感 生 理 需 要 马 斯 洛 的 “ 需 求 论 ” 固定的收入 500 随企业发展而有所积累 300 浮动 200 浮动 1000 虽然牺牲了一些激励效果，但是： 提高员工满意度 使得基层经理的权力大一点，压力大一点，有助于集约化经营的开展；在目前的市场环境下，其经营效果反而会更好 不适合现阶段员工的年龄结