工资与登生产率.pptVIP

第十一章 工资与生产率 企业面临的多种管理决策 工作习惯对生产效率的影响 生产效率在不同时间或不同工作环境中是变化的 生产效率与天生能力、个人努力程度以及环境等等有关 主观能动性 雇主必须选择适当的管理战略和劳动报酬政策 第一节 雇用合同 雇用关系是委托人和代理人之间的一种合同。 大多数雇用合同都是不完整和不明确的。 （1）每一项特定工作无法明确列出 反应灵活性 重新的谈判成本 （2）缔约双方中的任何一方都能够随意废除而不需要受到惩罚的合同。 隐含合同只能通过自我强制来保证其自身的执行 信息不对称的处理 对工人的激励 对群体中的个人的激励 第一节 雇用合同 一、信息不对称 1、信息不对称时，欺骗机会增加 2、避免欺骗的方式 （1）劳动合同：制裁措施。 （2）与“ “真诚的那类人”进行交易 提供较低的现期工资，但是份额相对较大的退休金福利（“筛选机制”）； 诱使求职者显示某种“信号”，例如大学程度教育等。 第一节 雇用合同 一、信息不对称 机会主义行为： “真诚的那类人”，常常也有不完全履行自己承诺的动机 3、合同自我强制的关键：对欺骗者进行惩罚 受害者解除雇佣关系。 要求双方诚实履行雇佣合同从而维护现有雇佣关系中所获得的收益比从解雇雇佣关系中所获得的收益更大。 “特殊剩余”的获得。例“特殊培训” 名声的投资 边际收益产品 工资 工资 其他雇主愿意支付工资 雇员损失 雇主损失 第一节 雇用合同 二、对工人的激励 1、监督。 严密的监督需要付出较高的成本。专业化 监督者的激励：“串谋” 2、根据工作绩效支付工资 问题一：所有报酬体系必须能够满足雇主和雇员双方的愿望 雇员自己承担工资报酬随着时间波动的风险 不和产量挂钩又存在道德风险。例：“安全带”，“出工不出力” 第一节 雇用合同 二、对工人的激励 2、根据工作绩效支付工资 问题二：雇员努力和雇主的目标很好结合起来。 对雇员的努力程度作出敏感反应 应该和雇主的最终目标一致 第一节 雇用合同 三、对群体中的个人的激励 1、公平性问题 与同一参照群体中的其他人进行比较 -------（企业之间） 决策构建过程。例“工资与奖金” -----------（企业内不同人员之间） 参考点。例，降低工资 -------------（与自己比较） 2、群体的忠诚性和自豪感。 个人关注群体的地位或者群体的福利状况。 “搭便车 ” 第一节 雇用合同 四、劳动报酬计划的三个要素 计算工资的基础（依据） 潜在劳动形态 流动劳动形态 凝结劳动形态 工资水平 支付顺序的确定 职务 等级 职 务 工 资 标 准 一 二 三 四 五 六 七 八 九 十 十一 十二 十 三 十四 十五 一 级 职 员 1109 1184 1259 1334 1426 1518 1610 1702 1794 1886 二级 职 员 808 864 920 976 1047 1118 1189 1260 1331 1402 1473 三级 职 员 564 606 648 690 741 792 843 894 945 996 1047 1098 1149 四级 职 员 435 462 489 516 543 578 613 648 683 718 753 788 823 858 893 五级 职 员 380 399 418 437 456 481 506 531 556 581 606 631 656 681 六级 职 员 343 358 373 388 403 422 441 460 479 498 517 536 555 574 案例：某企业职员职务等级工资标准表（元/月） 第二节 生产率与年度工资的确定基础--工资形式 一、雇员的偏好 1、工资分配形式类型 计时工资制 计件工资制 全额无限计件工资 超额无限计件工资 超额有限计件工资 累进计件工资 间接计件工资 集体计件工资 佣金 收益分享计划 利润分享和红利计划 第二节 生产率与年度工资的确定基础 2、偏好按时间支付的工资计划 原因 产量会随个人以外的原因而变动 工人规避风险 接受计件工资的人员报酬更高 风险规避型雇员：”风险贴水“ 信号：工作动机最强烈或能力高于平均水平的人。 第二节 生产率与年度工资的确定基础 二、雇主的考虑 1、个人激励计划 优点： 诱使雇