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社会服务机构的人力资源管理 本章主要内容： 1.人力资源管理的理论渊源、内容及意义 2.对员工的聘用与培训 3.员工的激励和督导 第一节 人力资源管理的意义 一、人力资源管理的含义 (一)理论渊源 1954年 管理大师彼得·德鲁克在《管理实践》提出“人力资源”概念。 20世纪60年代后，西奥多·W．舒尔茨提出人力资本理论 人力资源指人所具有的对价值创造有贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 强调人的劳动能力和身心素质，对组织的发展起到推动作用。 人力资本指劳动者所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，另一种能力是后天获得的，由个人努力经过学习而形成的，人力资本要通过教育、 培训等投资形式才能形成。 人力资源与人力资本的关系： 两者都是以人为基础而产生的概念，现代人力资源理论大都以人力资本理论为依据，从这点看，两者是有联系的。 但二者又存在一定的区别，人力资本侧重强调劳动者在提升能力时所作的投资，注重成本收益的分析。人力资源则是指由于劳动者拥有的各种劳动能力而对社会所做的贡献，注重投入产出的分析。 人力资源管理的产生和发展六个阶段： 1.萌芽阶段，即工业革命时代(18世纪末至19世纪末) 对工人管理问题的凸现，奠定了雏形。 2.建立阶段，即科学管理时代(20世纪初至30年代)。 管理的基本职能初步形成。 3.反省阶段，即人际关系时代（20世纪30年代至40年代） 开创了管理中重视人的因素的时代。 4.发展阶段，即行为科学时代(20世纪50年代至70年代)。 组织行为学的发展使人事管理从对个体的研究与管理扩展到对群体和组织的整体研究和管理。 5.整合阶段，即权变管理时代(20世纪70年代至80年代)。 组织的外部环境因素不确定性，权变理论应运而生。人力资源强调针对不同情况，采取不同的管理方法。 6.战略阶段，即战略管理时代(20世纪80年代至今)。 注重战略管理和决策，人力资源管理则对战略管理目标的实现起着重要的支撑作用。 人力资源管的基本内涵是： (1)人本主义精神的追求。 (2)内在运行机制的完善。 (3)促进经济与社会的发展。 (二)人力资源管理的基本理论 1．人性假设理论 美国行为科学家道格拉斯·M．麦格雷戈提出的X理论和Y理论以及埃德加·H．沙因提出的四种人性假设理论。 X理论以下列四种假设为基础： 员工天生不喜欢工作，只要可能，他们就会逃避工作。 大多数员工都是以个人为中心的，导致个人目标与组织目标相矛盾，为此，必须采取强制措施或惩罚，迫使他们确保组织目标的实现。 员工只要可能，就会安于现状，逃避责任。 大多数员工喜欢安逸，没有雄心壮志。 Y理论以下列四种假设为基础： 员工视工作如休息、娱乐一样自然。 如果员工对某些工作做出承诺，他们会进行自我指导和自我控制，以完成任务。 一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且会主动寻求承担责任。 绝大多数人都具备做出正确决策的能力，而不仅仅是管理者才具备这一能力。 1965年 沙因在《组织心理学》中提出四种人性假设理论，即 “经济人假设”、“社会人假设”、“自我实现人假设”、“复杂人假设”。 按照沙因的这一研究结果看，实际上不存在一种适合于任何时代和任何人的通用管理方式，管理必须是权变的，要根据不同的人的不同需要和不同情境采取不同的管理方法。 2．激励理论 激励就是激发行政人员的主观能动性，使行政人员产生内在的动力，使他们朝向机构所期望的目标前进。 (1)激励的基本过程 美国管理学家A.D.希拉季将激励的过程分为七个阶段： 即需求未满足，内心不平衡；寻找和选择满足需求的途径；导向目标的行为和绩效；重新衡量和评估需要；奖励或惩罚；绩效评价；需要得到满足。 (2)内容型激励理论 研究激励的原因和影响因素。 马斯洛提出了需要层次理论。 奥德弗的生存需要、关系需要、成长需要。 美国赫茨伯格的双因素理论。即“激励的因素”，和“保健因素”。 美国心理学家戴维·麦克利兰的成就激励理论认为人有权力、归属和成就三种需要 (3)过程型激励理论，研究行为是如何被引发、怎样向着一定的方向发展、如何保持以及怎样结束这种行为的全过程。 3．人力资本理论 代表人物西奥多·W．舒尔茨的两种资本：物质资本和人力资本。 舒尔茨理论的具体内容是：人力资源是一切资源中最主要的资源；在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；教育投资是人力资本的主要部分。 二、人力资源管理与人事管理 (一)人力资源管理的内容 人力资源管理的七个方面： (1)人力资源规划。 (2)工作分析。一是对组织内各职位所要从事的工作内容和承担的工作职责进行清晰的界定；二是确定各职位所要求的任职资格。 (3)招聘录用。 (4)绩效管理。根据既定的目标对员工的工作结果