《HRM-7薪酬管理》-课件设计（公开）.pptVIP

一、 福利的本质 福利是一种补充性报酬，一般不以货币直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工。例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教育津贴等 福利的形式多样化： 全员性福利（针对全体员工） 特殊福利（针对部分员工） 困难补助（针对有特殊困难的员工）。 第四节 福利管理 二、福利的重要性和影响福利的因素 福利的重要性 吸引优秀员工 提高员工的士气 降低流动率 激励员工 凝聚员工 更好地利用金钱 影响福利的因素 高层管理者的经营理念 政府的政策法规 工资的控制 医疗费的急剧增加 竞争性 工会的压力 三、福利的类型 1．公共福利 是指法律规定的一些福利项目。 医疗保险。 失业保险。 养老保险。 伤残保险。 2．个别福利 企业根据自身的发展需要和员工的需要选择提供: 养老金（退休金） 储蓄（互助会） 辞退金 住房津贴 交通费 工作午餐 海外津贴 人寿保险 3.有偿假期 脱产培训 病假 事假 公休 节假日 工作间休息 旅游 4.生活福利 法律顾问 心理咨询 贷款担保 子女教育费 托儿所 四、福利管理的主要内容 明确实施福利的目标 确定福利总额 确定福利的支付形式和对象 评价福利措施的实施效果 （2）配对比较排列法 按各工作对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低 优点：简单、便宜和快捷 缺点：过于主观和笼统 1.排列法 2.套级法（分类法） 它按照一定的标准将职位归入事先确定的等级中的评价方法。在使用该方法时，其具体步骤如下： 薪酬管理人员应首先确定职位等级数量。组织内职位数量越多，职位种类越复杂，职位等级相应的越多。 确定付酬因素。 根据每个职位的职位说明书，并对照职位等级定义，将职位归入与等级定义相同的或最为类似的等级中去。 二、职务评价方法 3.因素比较法 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 确定薪酬评价要素 选择15-25个关键基准岗位 根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重） 根据工资率将关键岗位排序 根据排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 薪酬评价要素 劳动责任——操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任 劳动技能——后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力 劳动心理 先天的心理特征 后天的基础教育和专业知识 劳动强度——工作对体力上的要求 劳动环境——工作环境、工作危险性等 3.因素比较法 基准岗位（Benchmark jobs） 一般要求基准岗位具有下述特征： 工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。 是很多不同的雇员都从事的工作。 代表公司被评价的一系列工作。 被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。 3.因素比较法 优点：合理、客观。能较好地解决外部 公平与内部公平问题 缺点：复杂和费时、费力 3.因素比较法 4.点数法（评分法） 将各因素以点数量化，然后根据不同岗位所获点数确定其工资。 具体步骤： 确定关键因素 确定关键因素内的子因素 确定每个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算出每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点排列法确定该企业的工资结构。 关键因素 子因素 权重 1级 2级 3级 4级 5级 一、技能 1．教育程度 15 15 30 45 60 75 2．经验 20 20 40 60 80 100 3．知识 10 10 20 30 40 50 二、努力 4．生理要求 10 10 20 30 40 50 5. 心理要求 15 15 30 45 60 75 三、责任 6．对设备和过程的 5 5 10 15 20 25 7．对材料和产品的 5 5 10 15 20 25 8．对他人安全的 10 10 20 30 40 50 9. 对他人工作的 10 10 20 30 40 50 四、工作 条件 10．工作场所条件 10 10 20 30 40 50 11．危险性 5 5 10 15 20 25 总 点 数 115 115 230 345 460 575 子因素 搬运工 电脑工程师 等级 点数 等级 点数 1．教育程度 1 15 5 75 2．经验 1 20 4 80 3．知识 1 10 5