第三组-搬科层现象.pptxVIP

《科层现象》 ——论现代组织体系的科层倾向及其与法国社会和文化体系的关系;作者简介;第一部分：巴黎会计事务所的案例;一、组织的特点—— 以巴黎会计事务所为例;1.雇员概况;2.劳动组织和劳动生产率;二、人际关系和群体关系;三、常规问题;各层级由于非人格化的规章制度而选择更稳妥而非一种更负责的行动方式中所包含的那种冒险行动。 上下级领导之间的交流也变得异常困难，沟通变形，行为墨守成规，严加规定的行动模式和完成任务的实际需要之间就出现一道鸿沟，但具有变革性质的新规则很可能抵触中高层干部享有的某些特权，所以变革只能强迫实行，这可能会导致集权的加强，因此变革可能会以一种具有威胁性的集权化的形式表现出来，下属就会拒绝参与革新，支持行为肯能会被看成争风邀宠，所以平等对待是组织体系最根本的基础之一。 ;;第二部分：联合工业垄断企业的案例;分析过程： 1. 探讨车间组织体系内部工人群体是如何围绕一些制约因素与其他群体相联系并形成其独特的行为模式的，从而发现这种关系特征以及行为模式与群体之间的权力争夺密切相联； 2. 着重分析领导群体内部的权力关系和行为特征，以及领导阶层的行为对组织运作的影响； 3. 将权力的争夺提升到群体冲突的层面，以探讨课层体系对组织维持运转的社会控制。 ;;在联合工业垄断企业的6类雇员（生产工人、维修工人、车间主任、行政管理人员、技术工程师、领导级工程师）中，车间社会体系主要包括：生产工人、维修工人和车间主任。 克罗齐埃对车间社会体系的分析，集中在三种制约因素上：技术与组织事实；形式权威关系；不同的分层功能类别之间的群体关系。这三种制约因素之所以得以形成，很大原因在于三者之间的内在逻辑，同时这也是作者进行案例分析的思路 ;1.技术与组织事实： 由生产技术要求和科层形式，构成了联合工业垄断企业的技术与组织事实。其最大特点在于，任务分工的高度合理化与专门化，非人格化的规章制度导致了组织中鲜有偶然性，也不存在个人的随意性。譬如：在劳动岗位分配方面，工龄规则起着决定性作用，排除了人为干涉劳动调动的可能。 2.形式权威关系： 与这种高度分工相适应的权威关系是形式权威，也就是权威高度集中在厂长、副厂长手中。但是权力的高度集中，同时也意味着权力内容的剧减。 ;;3.不同的分层功能类别之间的群体关系 从案例可以看出，联合工业垄断企业的组织设计，体现出科层组织体系的特点，即所有的参与者，都与非人格的规则相联系，而不是与发号施令的个人权势相联系。但在实际运作中，规则的普遍扩展、行为的确定性和可预见性、通过不同等级层次干预的不可能性，这一切都大大削弱了形式指挥链的重要性。 ; 简言之，权力问题似乎在正式的等级线上被消除，但是与此同时，它并没有在组织中消逝，而是在一些关键的非正式关系上发展起来，在调节体系的裂缝上，每一个群体都力图控制组织中的不确定因素，并以此扩大自己的权力。 除此之外，克罗齐埃在进行权力的分析的过程中，伸展到了领导群体内部。他详尽分析了联合工业垄断企业领导班子4成员的职位与职责，及其彼此间的冲突，并借助由权力争夺而引发的冲突问题，重新将组织的权力问题引向组织的控制体系上来。 ;主要问题1：论述米歇尔.克罗齐埃的“平均主义、等级隔离、规章制度的非人格化三条原则在一切科层组织中都起着至关重要的作用”的观点？ 以第二部分法国联合工业垄断企业案例为例进行分析，作者首先从冲突这一概念入手，冲突与科层现象密切相关，它产生于组织强加给个人角色的刻板性，产生于角色之间的孤立性，产生于角色扮演者的愿望与现实的不一致性。 然后，作者重点研究了虽然存在冲突，但科层现象为什么能够继续存在？是在科层组织中存在的三大原则发挥重要作用： 1.第一是平均主义原则 2.第二是等级隔离原则 3.第三是规章制度的非人格原则;1.第一是平均主义原则，他表现在工龄原则上，工龄规则占有绝对统治地位并得到严格贯彻，达到同一等级水平低所有组织成员担负几乎完全相同的职务，是严格平等的； 2.第二是等级隔离原则，这一原则表现为厂内人员分为敌对类别，之间不能交流，只能通过考试录用外界新成员； 3.第三是规章制度的非人格原则，这一原则表现为厂内人员最大限度的被限制主观随意性。 ; 作为一种控制体系，这种模式运作内存在的逻辑（如平均主义的原则、等级隔离的原则、制度的非人格原则）是如何共同存在并发挥作用的？ 这三大原则互相补充，从而能够共同促进科层组织实现排除对组织机器的人为干涉。;具体来说，平均原则和等级隔离原则使得科层组织内各级成员孤立呆板； 平均原则能够排除个职业类别内部个人之间的争执； 等级隔离原则则是