关键岗位人才盘点与发展(要点与难点).pdfVIP

关键岗位人才盘点与发展 要点与难点 用一个常见的案例来开始吧  A公司 ，处于一个人才竞争激烈的行业。人员规模数千人 ，公司业务发 展良好 ，产品和品牌都具有竞争力。人才保留工作是各业务部门和HR 共同关心的话题。  HR推动高层管理者在人才管理上达成共识。大家都认为 ，当前情况下 要想保留关键岗位上的人才 ，需要 ： 1. 建立具有激励性的分配机制 ； 2. 清楚自己的人才家底、明确要保留的重点和后备梯次 ； 3. 开展有针对性的培养活动 ，加速人才成长。 P/2 在人才管理方面 ，公司的年度核心任务是 四大任务 1. 根据A公司领导力模型 ，对现有干部的胜任能力进行摸底 ，找出未 来重点培养的高潜力人才 （High Potential) ； 2. 对每个干部进行能力评估和组织氛围调查反馈 ，明确个人可提升 的领域 ； 3. 完善干部选拔和评价制度 ，进一步明晰干部的责任和胜任要求 ，完 善干部档案; 4. 明晰目前需要重点培养的几类重点岗位 ，就其中的2-3个岗位有针 对性地制定加速培养计划 ，并开始实施 ；  分成两个子项目来开展 ： 1. 子项目一 ：人才盘点 （上述前3条 ） 2. 子项目二 ：关键人才培养与发展 （上述第4条 ） P/3 项目针对的对象 领导 力标 准与 测评 子项目一 ：人才盘点 所有经理及以上人员 ， 以及关键核心技术骨干。 关键岗位要求 业绩要求 子项目二 ：关键人才培养与 发展 依据人才盘点选出的核 能力要求 心人才 （大约占上述干部总数的 15%-20%左右），设计针对 性的培养计划并实施。对基层 和新任管理者实施 《核心管理 高潜力人才 四任务培训） HIPOS P/4 方案实施流程 公司的领导力模型 •平时行为表现 输入 •上级评价 •人才盘点会议 •业绩表现 •360度评估 （在HR协助下填写评价表， •组织氛围调研 准备人才盘点会议的资料） 能力 个人发展计划 （IDP） 高 姓名 所在单位 直接上级 HR 职业期望 落实 （3~4年 ）