人力资源管理概论上落海苏老师.ppt

* * 绩效辅导 定期沟通，对员工的工作进展进行监督 及时获得员工的反馈，对存在的问题进行绩效辅导以保证员工绩效目标的完成 进行原始信息的搜集与记录 * * 绩效评定 图尺度等级评价法 交替排序法 配对比较法 强制分布法 关键事件法 行为锚定等级法 360度考核 * * 图尺度评价法 * * 行为锚定 * * 360度评价 360度考核，是由被考核人的上级、同级、下级和客户等对他进行综合评价。 主要评价被考评人的素质能力、德行、管理能力等与发展相关的绩效，主要用于职业发展，培训、调配任免等，不宜单纯用于业绩激励，如奖金、股权等。 对于快速成长的企业、战略转型中的企业、组织结构和人员变动频繁的企业，都不适用。 * * 实施正态分布，各部分人员所占比例原则 上做如下要求（由部门负责人进行控制）考核 强制分布 * * 案例 采取这种方法，遭到了部门主管的强烈抨击，为什么就不能允许我们部门的员工个个优秀？为什么一定要搞出10%的不合格？这不是强人所难么？确实，强制分布法有相当的局限性，但要将考核维持下去，又不得不这么做，象世界顶尖企业，如GE、默克等大公司，也是采取的这种方法。请问你们的意见是什么呢？ 为什么绩效考核评分要成正态分布？ 实施绩效考核是否一定要执行强制分布法？ 如果不实行强制分布，对绩效考核评分如何掌控？ * * 优秀员工 20% 中等员工 70% 不良员工 10% 韦尔奇的活力曲线 * * “活力曲线是我们区分 A 类、B 类和 C类员工的动态方法。将员工按照20-70-10的比例区分出来逼迫着管理者不得不作出严厉的决定。” * * “活力曲线需要奖励制度来支持：提高工资、股票期权以及职务晋升。A类员工得到的奖励应当是B类的两到三倍。对B类员工，每年也要确认他们的贡献，并提高工资。至于C类，则必须是什么奖励也得不到。每一次评比之后，我们会给予A类员工大量的股票期权。大约60%到70%的B类员工也会得到股票期权，尽管并不是每一个B类员工都能得到这种奖励。” * * “作出这样的判断并不容易，而且也并不总是准确无误的。是的，你可能会错失几个明星或者出现几次大的失策——但是你造就一支全明星团队的可能性却会大大提高。这就是如何建立一个伟大组织的全部秘密。一年又一年，“区分”使得门槛越来越高并提升了整个组织的层次。这是一个动态的过程，没有人敢确信自己能永远留在最好的一群人当中，他们必须时时地向别人表明：自己留在这个位置上的确是当之无愧。” * * 考核的执行 制定过程控制文件，在这个文件上清洗写明管理者在什么时间应该向人力资源部门提交哪些表格，对表格有什么要求以及不按时提交会受到什么样的处罚。 管理者要在规定的时间交出员工的业绩评估报告。迟一天这位管理者就会上黑名单，从而奖金和晋升都会受到影响。 --管理者：管理人比管理更重要。基层、中层、高层管理者的时间比例问题。 必须要有员工和干部的双方签字，如果没有签字，扣多少分，全公司通报等等。 * * 绩效面谈 一般由被考核者的上级主管或者是专门的绩效管理人员来进行 最好能让员工进行自我评估 绩效面谈不仅是对过去的回顾，也是为了以后的计划 * * 绩效结果应用 薪酬调整 职位调整 身份调整 技能开发和职业生涯规划 * * 薪酬调整 * * 人才评估与职位调整 * * 不能淘汰，也必须区别对待 例子：三工并存、末位淘汰 * * 年目标：每年定目标 半年调：根据情况年中微调一次 季小结：检查业务部门的目标进展 月考核：每月做考核 周计划：把月考核的事情分解到每周去完成 日班会：早会或晚会，讨论销售、生产情况 考核过程与周期 * * 案例讨论 难以摆平的工资分配.doc * * 员工福利 企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。 由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险和法定假期。 企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金）、货币津贴、实物和服务等形式。 * * 员工福利的激励导向 部分福利与员工业绩挂钩，如宝洁针对优秀员工的特殊福利。因此，福利的激励性开始突出。 员工福利的长期导向 为了留住优秀人才，延期支付是当前公司福利的又一特点。一些福利只有员工长期为企业服务才能享受。如，规定在员工工作满规定期限后，买房贷款可以减半偿还。 员工福利的弹性导向 根据员工意见调查设计出福利菜单，员工可以在