国际人力资源管第二章.pptVIP

分支机构和母国机构之间的管理体系存在差异 东道国分支机构可以采取本土化的人力资源管理模式 分支机构的组织安排应当与人力资源管理需求相适应 * 四、理论发展 * 五、案例分析 ??1999年4月30日，在美国南卡罗莱纳州中部的一个人口为8000人的小镇坎姆登（Camden）的一片空地上，鲜艳的五星红旗和蓝色的海尔旗迎风招展，由海尔集团投资3000万美元，占地44.5万平方米的生产中心举行了奠基仪式，中国驻美大使李肇星主持了剪彩仪式。这是中国企业在美国最大的一笔投资，标志着海尔国际化战略迈出重要的一步。一年以后，第一台带有美国制造标签的海尔冰箱成功出产，开始了中国企业在美国本土制造冰箱的历史，海尔成为中国第一家在美国制造和销售产品的公司。 ????2001年海尔集团耗资500万美元在意大利并购了当地一家工厂，占地面积22万平方米，地理位置优越，周围聚集了世界著名的家电制造厂商，海尔又开始了中国在欧洲大陆生产家电的历史，再一次展现了海尔争创世界名牌的决心。 * 伴随着海尔兄弟在一个又一个国家的登陆，来自中国美丽海滨城市青岛的海尔集团吸引了世界上越来越多的目光和赞誉。1999年12月7日，英国《金融时报》公布了“全球30位最具声望的企业家排名”，海尔集团总裁张瑞敏位居第26位，这是目前中国企业家在世界范围内获得的最具影响力的美誉。 根据世界权威市场调查机构欧睿国际(Euromonitor)发布2014年全球大型家用电器调查数据显示，海尔大型家电零售量第六次蝉联全球第一。同时，海尔冰箱、洗衣机、冷柜、酒柜的全球品牌份额也分别继续蝉联全球第一。海尔在全球有5大研发中心、21个工业园、66个贸易公司、143330个销售网点，用户遍布全球100多个国家和地区。 海尔集团由30年前员工不到800人、亏损147万元的集体小厂发展到今天拥有员工7万人，海尔全球营业额实现2007亿元，产品远销世界上160个国家和地区的国际化企业，成为全球最大的家用电器制造商之一所走过的路坎坷艰难。 * 案例：《海尔人力资源发展的战略》 第四节 问题导向 的新视角 * * 既有的三种视角都不足以解决快速变化环境中的新问题 从问题出发的视角有助于明确界定并分析问题，形成最佳实践 一、问题背景 形成多元理论和多元方法 继承已有分析视角的优点 形成多元理论和方法，增强灵活性 * 二、问题导向视角的优势 * 其实许多学者也早看到了前述三种研究视角的局限性。比如赵曙明（2001）就认为，成功的人力资源管理除了应该摒弃文化差异带来的信息、知识传递中的失真与停滞外，同时应从不同文化中获取有利于组织整合和知识创新的因素。全球观念、系统观念、多元化是培养文化开发与宽容的思想基础，而有效的不同文化的交流与对话，特别是深度对话是实现文化整合和文化共享的重要途径 三、四种研究视角的比较 * 随着经济全球化与企业管理国际化进程的发展，国际人力资源管理由重视对各国之间不同制度的比较逐渐过渡到重视对文化异同性的比较；由国与国之间地区性的比较逐渐过渡到对全球性问题的研究。从研究对象、研究范围的变化，我们不难看出国际人力资源管理的一种发展趋势。 * 尽管目前的大多数研究还是基于单个国家，但是越来越广泛的研究已经发现企业国际化进程中所面临的国际人力资源管理问题，而不是考虑这些企业的国别。 值得关注的是，真正的挑战在于形成一套创新的、有效的研究方法，包括多种不同的团队、许多国家的研究，这些研究会对反复提倡的多种不同学科、不同层次和许多方法的理论发展起到促进作用。 摒弃文化差异导致的信息失真 从不同文化中吸取有利于组织整合的因素 增强组织包容性 * 四、问题导向视角的目标 思考题： 什么是跨文化管理？跨文化管理如何研究人力资源？ 国际人力资源管理应该如何定位？ * “ ” “ ” 第二章 国际人力资源管理 研究视角与方法 * * 比较管理学及其研究视角 跨文化管理及其研究视角 跨国公司人力资源管理研究视角 问题导向的国际人力资源管理研究视角 内容提要 第一节 制度比较视角 * * 从国家间管理体系、制度特征等方面的异同，分析国际人力资源管理 通常是定性分析 通过比较提炼观点 一、起源 经历了三个阶段： 1950-1960：初始阶段 1970年代：低落期——资金限制 1970年代末至今——繁荣期：多对日、美等国的管理进行比较 * 二、发展阶段 （一）经济发展与环境学派 强调管理是经济发展的关键因素，认为环境条件影响着管理过程与管理效果 * 三、理论学派——主要有四个 （二）行为学派 重点是分析不同国家、不同文化背景下的个体及群体的行为模式 研究多个变量：态度与价值观、激励模式、领导行为 * （三）折中—经验主义学派 没有具体模