任职资格体系建设（下）.docx

任职资格体系建设(下) 讲师：宝洪江 1 任职资格管理过程 XXX 资格标准 ------ 熟悉 主管辅导 任职资格标准 参加培训 任职资格 XX类X级X 等 持续改进 获得资格  积极承担工作任务 注重经验积累（周 边锻炼、轮岗） 资格认证/复核 2 任职资格管理循环 持续改进 辅导培训 认证/职位 实践积累 条件 审核 认证 评议 意见 结果 反馈 评审  能 力 力 提 升 3 任职资格认证流程 资格认证五 步曲 个人申请 申请条 测试/ 评议 结果评审 结果反馈 主管推荐 件审核 认证 意见 持续改进 反 绩效管理 4 个人申请或主管推荐 按以下基本条件推荐，或指导员工按以下条件申请 现职位 资格认证的是职位胜任能力 ，认证要从现职位出发，按现职位要求确定申 请的资格类别与级别 原资格 个人能力的提升是循序渐近 的，晋级认证原则上不能越级申请 绩效 业绩是任职能力的最终体现 ，晋升认证要求近期绩效应在良好及以上 任职能力的提升基于专业经验的积累，要求具有一定专业经验才能申请相应级别 专业经验 的资格认证 （业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求） 5 个人申请或主管推荐 对于第一次参加认证的员工 应届毕业生：一般从一级资格开始申请认证（工作能力强、业绩优秀的员工，资格级别的晋升可以快一些）。 ?社会招聘人员，按拟聘岗位要求的资格级 别开始申请认证。 ?如果已从事本岗位多年且业绩良好，由于历史原因一直未参加资格认证，应按现岗位要求的资格级别申请认证。 6 个人申请或主管推荐 对于转岗的员工 员工转岗一年后，应参加新岗位的资格 认证。 按照从事岗位的任职要求确定要申请的 资格类别和级别，原则上级别不高于原已获得的资格级别。 原已获得任职资格在有效期内继续有 效，但在应用时仅作为参考信息。 7 申请条件审核 审核结果 现职位 申请的资格类别与级别 是否与现职位相符 原资格 申请晋级的，原资格是 否达到普通等或职业等 绩效 申请晋升的，近期绩效是否达到“良好”及以上 专业经验 是否满足申请级别的要求 （业绩特别优秀的员工，可以突破专业经验的要求） 8 认证内容方式 认证的内容依据任职资格标准的要求，包括 应知（知识）、应会（技能） 认证方式 资格认证由相应专业类别资格认证小组负责 一、二级认证可委托主管直接评议 三级以上须由资格认证小组集体评议，评委应具有更高资格或相当于更高资格 三级以上认证，申请人直接主管不得作为资格认证小组成员 9 评审 任职资格评审包括初步评审、专委会评审和公司评审。 过程的规范性及结果的合理性、认证结果与认证计划的偏差率。 10 结果反馈 认证意见 （优点与改进点）  由评委现场向申请人反馈 资格结果 要经过评审、报公司批准后，才能向申请人反馈 认证 通过 职业等 认证结果 普通等 未通过 基础等 首次认证，以及 晋级、转岗认证 等的晋升 复核 复核结果 等的保持等的下降 在原任职资格级内的复核 级的下降 11 如何保障认证公平有效？ 质量的评委管理 立集团、事业部级认证组织，发布专业委员（专委会）任命。 于员工绩效履行过程中展现的责任结果进行举证和评估。 理的认证方式  完善的流程制度管理 完善认证管理相关制度，保证认证结果质量；梳理优化认证流程，提升运作效率。 一、二级由主管对照标准对申请人进行评议；三级及以上由专委会进行评议。 分层分类的认证评议程序 12 沟通反馈 对主管的价值 帮助主管识别人才的工具 很好的沟通机会，促使主管和员工对员工的专业能力和未来发展达成共识 对员工的价值 使自己对工作进行反思和总结，并 得到专业发展的反馈建议 明确了公司导向及主管期望，确定 自己提升方向 13 目录 三. 任职资格认证实施 四. 任职资格体系应用 五. Q&A 14 任职资格与薪酬 任职资格标准 职位 说明 绩效衡量标准 任 任职资格认证 职位 评估 绩效考核 绩 职 效 管 管 理 外部薪酬调查 内部财务状况 理 薪酬政 与制度 15 任职资格对薪酬的影响 求 薪 要 位 酬 职 薪 足 中 满 酬 格 间 资 范 职 线 任 围 A 绩 B 效 管 A C 理 B C Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 职位等级  薪酬强调责任结果导向 任职资格不直接影响薪酬，通过职位间接影响薪酬 满足职位的任职资格要求且有良好绩效时可获得该职位的职级 薪酬调整根据公司的财务状况及外部情况 16 任职资格支持培训体系的建 立 职位族X 资深专家 二级经理 课程 课程 晋级课程包 晋级课程包 专家 三级经理 课程 课程  职位族Y 资深专家 二级经理 课程 课程 晋级课程包 晋级课程包 专家 三级经理 课程 课程 晋级课程包 晋级课程包 晋级课程包 晋级课程包 普通员工课程