新版教材人力资源管理师三级第五章《薪酬管理》.ppt

概念：译为社会安全，最早出现在美国1935年制定的《社会保障法案》中。 构成：三个基本要素 二、社会保障的基本概念和构成 社会化行为：由官方机构 或中间团体来承担组织实 施任务，非供给者与受益 方直接对应行为 以保障和改善国民生活为 根本目标 经济福利性：受益者所得 大于支出 精神保障 文化、伦理、心理慰藉保障 1 3 服务保障 满足生活服务需求，安老、康复、儿童服务等 经济保障 从经济上保障国民生活 社会保障覆盖三个层次： 2 （二）社会保障的构成 三、住房公积金 概念：是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。 性质：普遍性、强制性、福利性、返还性 能力要求：一、各项福利总额预算计划的制订程序 该项福利的性质：设施或服务 该项福利的起始执行日期、上年度的效果以及评价分数 该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算 新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 根据薪酬总额计划及工资、奖金等计划，检查该项目福利计划的成本是否可控 社保从入职当月开始交，公积金从入职次月开始交（新人为当月工资定为缴存基数，老员工为上年度月均工资定为缴存基数） 2014年申报社保基数的下限：2013年月在岗职工平均工资 60%，即2134元 上限： 2013年月在岗职工平均工资 的三倍：即10671元 二、各类保险金的计算 合计比例：单位：29.7%，个人10.5%（城镇） Speaker Notes Use this space for overall notes and general comments. Simply select this text and replace it with your own comments. Summary Heading. Text. Heading. Text. Heading. Text. Heading. Text. Summary Overview XXXX Major Title Heading. XXXX Heading. XXXX Heading. XXXX Heading. XXXX Replace with presentation notes here. 四、岗位评价结果误差的调整 结果与客观常存在差距，调整误差的方法有两种： 事先调整（通过加权解决）事后调整（多采用平衡系数调整法）P317 （一）测评信度：指测评结果的前后一致性程度，即一段时间内对同一岗位测评两次，结果基本相近。信度的检查通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成。 （二）测评效度：指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。 逻辑关系：效度高、信度也高；但信度高，效度不一定高。 □内容效度：指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度，主要由专家完成，也采用一些量化指标。检查内容包括要素的名称与定义内容的吻合程度，要素总体结构的完整性、合理性等。 □统计效度：简称效标，是通过建立一定的指标来检查测评结果的效度。效标需要以下途径来建立： ①岗位的生产工作记录 ②担任上级岗位的人员对本岗位的评估 ③其他有关岗位的信息 能力要求：一、岗位评价指标的分级标准设定 （一）劳动责任、劳动技能要素所属岗位评价指标的分级标准。分级的数目一般应控制在5-9个。（11类） P319-322 （二）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属岗位评价指标的分级标准（11类） P322-324 二、岗位评价指标的量化标准制定 三部分组成：（一）计分（分单一计分、多种综合计分） 自然数法： 每个评定等级只设定一个自然 数，或每个评定等级有多个自 自然数可供选择。 多个自然数可以是百分制、 分组法。P325 图5-24 1、单一指标计分标准的制定 系数法： □函数法：借用模糊数学中隶属 度函数的概念，如：等级 H（0.9-1），G（0.7-0.8） □常数法：在评价要素分值x之 前设定常数a，将乘积作为评定 结果ax 采用上述计分方法时，可采用直接记分（由评定人员直接打分）、间接记分（评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员汇总，减少个人干扰） 【区别】：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也成相乘法。 2、多种要素综合计分标准的制定 该标准的制定方法是其测评尺度