春季人力资源管理课件.ppt

薪酬 是企业付给员工的劳动报酬,包括两部分:一是以货币形式直接付给员工的薪酬,二是以非货币形式付给员工的薪酬 薪酬的实质就是劳动者付出劳动的回报，这是一个交易过程。交易的主体是劳动者与用人单位（企业主）。一方付出劳动（商品），另一方支付工资（货币）。既然是交易过程，那就有一个商品定价的问题。在充分竞争市场前提下，商品的价格应该由市场决定。所以，在劳动力市场上，任何一个应聘者在向用人单位提出工资额度（价格）要求时，都应该考虑，价格是否太高，否则，可能就没有人要。同样，任何一个用人单位的某个特定岗位给出的价格明显低于市场价格，就得不到人才。所以，人才的价格是由市场决定的，市场是公平的，作为商品的劳动力付出的劳动的卖价（工资要求），和作为用人单位用来购买劳动的买价（给出工资）都必须要有竞争力，否则，就不可能成交。上述所说的价格的数值就是薪酬的量。也就是说，薪酬必须具有竞争力，或者说市场公平性 薪酬包括内在（心理和社会因素、安全感、成就感、公平感、满足感）与外在（金钱） 补偿功能 激励功能 调节功能 薪酬管理 :薪酬管理是指组织管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬水平、薪酬等级、薪酬标准等内容进行制定和调整 管理的目标:吸引和留住人才,激励员工,引导员工与组织保持相同的发展目标 员工在进入企业工作后，一般而言，有一个价值回归的过程。这是因为，在招聘的时候，由劳动者和用人单位协商的薪酬水平，往往与劳动者的实际价值相偏离，在企业工作一段时间后，员工的真实价值得以显现。比如原来的薪酬较低，企业就会（一般在试用期满后）调高员工的工资，这就是所谓的试用期满定岗定薪。相反，如果招聘时给出的薪酬较高，员工被辞退（形式上可能是员工辞职）的可能性就相当高。当然，留住人才还要考虑很多其他方面的因素 补偿性原则 公平性原则 激励性原则 经济性原则 合法性原则 职务分析 职位评价 薪酬调查 薪酬定位 薪酬结构设计 薪酬体系的实施　跟踪　修正 设计的基本原则：按劳取酬、同工同酬、外部平衡、合法保障 从薪酬设计的基本要求来说，一般来说有效的薪酬机制需要具备四个特征。 对内的公正性（即根据员工们所提供的劳动价值公平地支付薪酬,薪资架构，为决定内部公平的薪资架构最普遍使用的工具是工作分析与工作评价） 对外的竞争性（即参考市场的工资水平，提供有竞争力的薪酬吸引所需要的人员)薪资水准的影响（薪资水准有三类：领先竞争者、与竞争者相同、落后竞争者；薪资调查） 对个人的激励性（即为了使员工产生更高效工作的动力，强调个性化） 薪酬本身的可操作性（即组织的薪酬管理程序简单，容易操作） 理想的情况是，应该同时具备以上四个特征，方称得上有效的薪酬制度 组织付酬原则与政策的制定； 工作设计与工作分析； 工作评估； 工资结构设计； 工资状况调查和数据收集； 工资分级与定薪 工资制度的执行控制与调整 工作评估法（5种） 工资结构线的确定方法（3种） 工资分级方法 外部的因素 内部的因素 基本工资 制 绩效工资制 形式 设计与管理 “薪酬、心愁，白了少年头。”眼下正是许多公司为即将进入一个新的财政年度精心制定薪酬策略的时候。本行业的薪酬行情如何？整体的薪酬市场面临着什么样的问题？公司的薪酬战略该如何制定？这恐怕是公司领导者关注的大问题。中国经营报结合北京外企太和的薪酬调查，希望能为企业在制定明年的薪酬计划时提供借鉴 北京外企太和企业管理顾问有限公司发布了新的年度薪酬报告，报告共涉及43个行业。报告指出：中国的企业普遍存在薪酬结构不合理的状况，这其中包括了“员工浮动收入占总薪酬比例过低(总薪酬即企业对员工付出的总成本)”，以IT行业为例，浮动收入只占总薪酬的4%。而对外资企业所作的调查，该数据为10% 薪酬不公引起人员流失 在企业的人员流失中，由于对薪酬不满而引发流失是比较普遍的。“员工因为薪酬问题而离职不外乎就是觉得薪酬不公平。”北京外企太和企业管理顾问有限公司高级顾问贾怡说，她认为：企业薪酬的制定一般会遵循两个原则“对外有竞争，对内要公平”，而且第二点对员工心态的影响要大于第一点。 建议：每个公司在制定自己的薪酬制度的时候，最好了解市场薪酬水平，再来调整本公司的薪酬策略。其次，制定公司薪酬制度，必须进行工作分析和岗位评估，根据公司不同部门、不同职位的要求不同制定出薪酬标准。 但如果公司目前的薪酬制度难以满足员工的要求，而员工的某一方面能力是公司非常需要的，破例加薪可能引发其他员工的不公平感，该如何解决？提出：交给员工一些特别的工作任务，如果员工能够出色完成，便可在员工中间树立一定的形象，这样升职加薪也就顺理成章了 高薪挖人———给自己戴手铐 北京外企太和企业管理顾问有限公司顾问张逊注意到这样一种情况，“有一些企业，特别是在一些新兴的行业中，