优秀员工干股制.docVIP

干股分红权激励制度 为了建立现代企业制度和完善公司治理结构，实现对公司高管人员激励与约束，使中高层管理人员和员工的利益与企业的长远发展更紧密地结合，充分调动其积极性和创造性，促使员工行为长期化，实现企业的可持续发展，决定实施优秀员工干股分红权激励制度。 实施干股分红权激励制度的条件及激励基金的金额实施条件 分红权激励是指公司根据每年业绩水平，在完成公司既定利润目 标的情况下，从每年净利润中提取一定比例的专项激励基金，按照个人岗位分配系数、工龄及绩效情况，以长期激励形式奖励给公司的优秀员工。 在实现公司当年利润目标的情况下，按照公司当年度净利润的 % 核算提取分红权激励基金。公司利润目标实现的，开始实施当年度的分红权激励，向激励对象授予分红权激励基金。利润目标未能实现的，不得授予分红权激励基金。 当出现如下情况时，由公司领导层审议决定，可对公司利润目标 做出相应调整以剔除下述因素对利润的影响： （1）会计政策及会计处理办法发生重大变更； （2）国家税收政策直接导致公司的税收发生重大变化； （3）国家经济环境、经济政策、行业政策等的重大变化直接对公司市场和价格产生重大影响； （4）战争、自然灾害等不可抗拒因素影响公司正常经营； （5）发生管理人员职责范围外的其他不可控制风险。 二、激励对象及资格条件 分红权激励制度的激励对象是公司的优秀人才，包括下列人员： （1）高层管理人员：具有一年以上（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如销售经理、财务经理等）； （2）中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务的人员； （3）基层工作人员：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上公司优秀员工称号的员工，或者拥有独特专业技能处于关键岗位的骨干员工（如业务主管等）。 三、激励对象的当期股权持有数量 确定干股持有数量时，一般可以把持有股权分为岗位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据干股激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的干股数量。 第一，确定岗位股 岗位股是指公司根据干股激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。 每年年初，对于上述三类虚拟股权激励对象，先根据其所处职位确定他们的职位股基数。 中、高层管理人员和基层工作人员按照一定的岗位分配系数分摊 激励基金。已确定的激励对象均由公司与激励对象分别签订《分红权激励协议》。 具体岗位享有干股分红比例系数如下： 序号 岗位名称 人数 岗位分配系数 1 总经理助理 1 4% 2 人事经理助理 1 3% 3 业务经理 1 3% 4 监管经理 1 3% 5 财务经理 1 3% 6 仓库经理 1 3% 7 仓库副经理 1 3% 8 仓库经理助理 1 2% 9 业务主管 1 2% 10 人事专员 1 1% 11 法务专员 1 1% 12 财务会计、出纳 1 1% 13 扣件组组长 1 1% 14 仓库监管 1 1% 15 收发员带班 1 1% 16 收发员 1 1% 17 门卫 1 1% 18 焊工 1 1% 19 叉车司机 1 1% 20 厨师 1 1% 第二，确定绩效股 绩效股是指公司根据股权享有者的实际个人工作绩效表现情况，决定到年底是否追加和追加多少的干股。每年年初，公司预先确定三种股权享有者的年度考核绩效指标；每年年末，根据绩效实际完成情况，按比例分别确定最终增加的股权数量（增加股权数量＝本人职位股基数×绩效完成程度×50%）。另外，公司规定一个享有绩效虚拟股权的最低绩效完成比例限制，例如，当年绩效完成情况低于90%的人员，取消其享有当年绩效股的资格。 第三，确定工龄股 可以依据员工在本公司工作服务年限，自劳动合同签订后员工到岗之日起至每年年末，按照每年100股的标准增加股权数量。 第四，计算股权数额 将上述三类股权累加，为该股权享有者的当年股权数额。 遇到特殊情况，如对公司有特别重大贡献者，其具体干股数量的确定可由公司人力资源部上报，交由公司管理层决定。 四、各职能级评议要素及重点 职能等级 主要评定要素 高层 中层 基层 发展潜力 √ √ √ √ √ √ √ 对目标的贡献 √ √ √ √ √ √ 工作 能力 思维能力 √ √ √ √ √ √ 人际技能 √ √ √ √ √ 技 能 √ √ √ √ √ √ 劳动态度 √ √ √ √ 五、激励基金的发放 对激励对象当年可分配的激励基金，按照3：3：4的比例分三期发放： 第一期发