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第一章 概论 第二章 工作分析 第三章 规划 第四章 招聘 第八章 培训与开发 第九章 绩效评估 第十章 薪酬 广播电视 优点 可能产生有较强冲击力的视听效果 容易给人留下深刻的印象 缺点 广告的时间较短，且不便保留 费用一般也比较昂贵 适合 当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时 引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 互联网 优点 信息传播范围广 速度快 成本低 时间周期长 联系快捷方便 不受时间、地域的限制 网络招聘以招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低获得企业的认可 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 宣传传单 海报、公告、招贴、传单、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果的方法 易引起求职者对单位的兴趣，而且极富灵活性 它往往要与其他招聘方法一起使用才能产生良好的效果 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （一）结构化面试 何谓 结构化 面试？ 结构化面试的程序对所有应聘者是一样的 结构化面试的题目是事先预备的，对所有应聘者是一样的 结构化面试的答案预先预备了若干种，对所有应聘者的要求是基本一致的 结构化面试的考官系统是公开的，同时是不可随机变动的 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 结构化面试的优点 更加体现了公平性 应聘者和群众更加满意 应聘者接受面试的心态较好，较能主动配合考官的问题 更便于考官对应聘者的某些方面进行比较 有利于决策者获取各方面的公正性评价 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 结构化面试缺点 提问缺乏个性和针对性 局限谈话的深入性 考官的智慧表达空间较小 应聘者受到的约束大 较难针对岗位选到合适的人才 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. （2）无领导小组讨论： 若干个被测试者组成一个临时性工作小组,让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂的问题,目的在于考察被测试者的表现,尤其是考察谁会成为自发的领导者. 测试要素:个人的主动性、宣传鼓动与说服力、口头表达能力、组织能力、人际协调能力、精力、自信、创造性、心理压力与承受性等. Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (3)管理游戏 小组成员各分配一定的任务，必须合作才能较好地完成它。有时引入一些竞争因素，如两三个小组同时进行销售和市场占领。通过应试者在完成任务过程中所表现出来的行为来测评应试者素质。 主考官通过对应试者行为表现的观察，关注小组讨论中自然形成的领导人以及其他成员的组织能力、思维的敏捷性及在有压力的条件下的工作的情况等。 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. (4)角色扮演 有些主考官经常采用“攻其不备”的方法， 让应试者在毫无准备的情况下作出抉择，以考察应试者能否胜任某项工作。 比如以招聘推销员为例，应试者刚刚坐下，毫无心理准备，主考官便立即出示