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.. 资料 XX公司销售人员薪酬体系设计方案 薪酬体系 薪酬策略 对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下： 工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖 奖金 奖金由销售部根据公司的政策，结合部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。 工龄工资 岗位 工龄工资 说明 经理级 100.00 入职满12个月后 200.00 入职满24个月后 300.00 入职满36个月后 主管级 60.00 入职满12个月后 120.00 入职满24个月后 180.00 入职满36个月后 普通员工 30.00 入职满12个月后 60.00 入职满24个月后 90.00 入职满36个月后 全勤奖 当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。 试用期无奖金、全勤奖。 岗位级别 岗位级别 工资级别 说明 试用期 按试用期标准 入职三个月内 初级 中级×（80％～90％） 转正，三个月内 中级 见岗位工资标准表 转正，三个月后 高级 中级×（105％～110％） 入职12个月后，经总经理、董事长批准 岗位级别工资标准 见附件。 浮动工资的考核及发放方法： 主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下： 考核方式：上级考核下级 考核周期：每月一次 绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。 考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。 加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。 根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表） 考核表 适用考核对象 考核人 管理人员考核表 主管(含)以上级管理人员 直接上级 技术人员考核表 售后服务部车间员工 直接上级 业务人员考核表 销售人员、售后服务顾问 直接上级 普通职员考核表 办公室职员、文员 直接上级 考核结果应用 在浮动工资中的应用 考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如： 某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即： 当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元 考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。 优胜劣汰 连续三次考核结果 适用措施 前20％ 升职、加薪、额外奖励等激励措施 中间70％ 维持原职位及待遇不变 后10％ 职位、待遇调整；辞退 20XX年X月XX日 附件 岗位级别工资标准： 管理人员考核表 （适用对象：主管(含)以上级管理人员） 部门： 岗位名称： 被考核人姓名： 考核日期： 考核项目及内容 分值 考核得分 领导能力 15% 善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标 15 灵活领导下属顺利达成工作计划和目标 13～14 尚能领导下属勉强达成工作计划和目标 11～12 不得下属信赖，工作意愿低，态度消极 7～10 领导方式不佳，常使下属不服或反抗 7以下 计划能力 15% 工作计划性强，工作安排井然有序 15 工作有计划，工作安排有条理 13～14 工作有计划，但条理性不足 11～12 只能做交办事项，不知改进 7～10 缺乏计划能力，须依赖他人 7以下 工作任务及效率 15% 能出色完成工作任务，工作效率高 15 能胜任工作，效率较高 13～14 工作不误期，表现符合标准 11～12 勉强胜任工作，无甚表现 7～10 工作效率低，时有差错 7以下 责任感 15% 有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作 15 具有责任心，能达成任务，可交付工作。 13～14 尚有责任心，能如期完成任务 11～12 责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务 7～10 无责任心，时时需督导，也不能完成任务 7以下 沟通协调 10% 善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作 10 乐意与人沟通协调，顺利