04第三章 人力资源管理理论基础.pptVIP

第三章 人力资源管理的理论基础 本章主要内容 第一节 人性假设理论 第二节 激励理论 第一节 人性假设理论 一、X理论－Y理论 二、四种人性假设理论 X理论: (1) 生性懒惰 (2) 无雄心壮志 (3) 以个人为中心 (4) 缺乏理智 (5) 习惯于保守 (6) 为了满足基本的生理需要和安全需要，选择在经济上获利最大的事去做。 (7) 少数人能克制自己，担负起管理的责任。 Y理论: (1) 一般人并不是天性就不喜欢工作的，视环境而定。 (2) 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。 (3) 人的自我实现的要求和组织要求的行为之间没有矛盾。 (4) 接受职责，谋求职责。 (5) 承诺与达到目标后获得的报酬直接相关。 (6)大多数人在解决组织的困难与问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性.在现代工业生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 超Y理论： 约翰· J ·莫尔斯 (John J-Morse) ，美国管理心理学家 杰伊·w ·洛希 (Jay W.ldomeh)，哈佛商学院教授，国际 公认的公司董事会及董事领域的研究专家。 超Y理论基本观点： （1）人们是抱着各种各样的愿望和需要加人企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。 (2) 组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式的要求是不一样的。 对上述的第一种人应当以 X 理论为指导来进行管理，而第二种人则应当以 Y 理论为指导来进行管理。 (3) 组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。 (4) 当一个目标达到以后，可以激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。 人性定律与员工培训 “任何人的任何行为，都是服务于他自己的 ”。 推论： 1、人在可以懒的时候，不会不懒； 2、人在勤劳无益时，不会不懒； 3、可能发生而又不应该发生的事，却一定会发生。 人性定律与员工培训 1、先由人力资源部根据企业战略和职务要求为干部进行个性化的培训规划； 2、按照规划寻找培训课程； 3、按照市场价格决定并公布内部个人参训课程报价； 4、组织正式培训前先按人头收费； 5、培训完后组织考试； 6、考试完后根据考试绩效或工作绩效进行奖励。 人性管理八部曲 一个基点　　以“人性管理”为基点。 两种境界　　舍得是一种精神。 三层定位　　高层管理者需要通才，注重事业心；中层管理者需要专才，注重进取心；基层管理者则需要干才，注重责任心。 四化原则　　标准化、书面化、透明化、简单化。 五位准则　　定位、到位、补位、越位、换位。 六种心态　　积极、开放、正向、正直、公平、感恩。 七种人性　　充分信任、相互尊重、给予他人机会、懂得授权、学会关怀、实现公平、有效激励。 八大行为　　认同文化、充满激情、善于思考、以身作则、计划明确、行动迅速、检查督导、激励下属 第二节 激励理论 一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论 四、行为改造型激励理论 五、综合型激励理论 一、激励的基本过程 激励：利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 美国管理学家A.D.希拉季（A.D.Szilagyi）、M.J.华尔斯（M.J.Wallace） 二、内容型激励理论 1、需求层次理论 马斯洛，1943 年，《人类激励的一种理论》，首次提出了需求层次理论；1954年，《激励与个性》，对该理论作了进一步的阐述。 基本观点 （1）五种需要象阶梯一样从低到高。 （2）某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展。 （3）生理、安全和感情需要都属于低一级的需要，通过外部条件就可以满足；尊重和自我实现的需要是高级需要，通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。 （4） 一个国家多数人的需要层次结构，同经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度相关。 ERG理论的特点 （1）并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。 （2）当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。 （3）某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了。 3、双因素理论 又称作“激励—保健因素”理论，美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）提出的一种激励理论。 使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容有关，赫茨伯格将其称为“激励因素”：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面； 使员工感到不满意的因素则大多与