SL公司一线员工薪酬与激励分析.doc

前言 根据前程无忧对全国 26 个城市约 200 万个收入样本所做的一项调查，在各个行业中，传统 制造业的离职率 2004 年－2006 年一直位居首位，并呈现逐年递增的趋势，2007 年达到 22.1％。 在按职位统计的离职率中，操作人员又以 27.9％的离职率名列第一，大大超过普通职员的 14.7 ％与专业技术人员的 21.2％。而传统制造业操作人员的离职率更高，2007 年度达到了 31.5%。 即便面临如此高的离职率，由民营和私营企业为主要支撑的制造企业，却不愿、不能较大 幅度增加员工收入。然而，根据官方统计，在 2004~2007 年传统制造行业的员工年收入的增长 达到 14%，已经超过了 GDP 的增长速度。 中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。对于这 些行业而言，产品的质量是企业的生命，保持产品质量的稳定性是企业的生存之道。而在产品 逐渐赢得市场认可的同时，面对激烈的市场竞争，不断降低产品成本，提高生产效率则是管理 者不得不面临的又一首要任务。因此，产品的质量与产品的生产效率是管理者必须关注的双重 要素。另外，企业管理者还要充分考虑提高准时交货率、降低库存等各种 KPI(Key Performance Indicators, 关键绩效指标)的内在平衡。 卡尔.马克思和美国管理学大师汤姆.彼得斯曾经主张：多数管理工作从本质上而言都是“非 生产性”的，决定生产力的应是一线员工。反映到企业管理实践，最直接的一个体现就是：企业 管理者越来越清醒地意识到，产品的质量不是检验出来的，而是设计和制造出来的。它取决于 生产制造的每一个环节。市场激烈竞争的结果，使得企业管理者开始将目光转向产品制造的每 一个环节。在这个过程中，不可忽视的一个群体，就是从事产品生产与制造一线工作的员工， 他们承担了形成产品的数量与产品质量的绝大部分工作。他们是与产品接触最为频繁且直接相 关的人员，也是能够在第一时间感受到产品质量的一类人群。 然而，我们不得不同时看到，一线员工的保留与激励问题，由于近期出现的“民工荒、技 工荒”以及居高不下的离职率而凸显出来，成为了一个必须引以为重视的问题摆上企业管理人 员的工作日程。 很多企业的人力资源管理人员在改善一线员工的绩效上，做了很多的努力，但效果不明显。 因此，本论题试图从一个较为典型的制造型公司－SL 公司入手，结合他们在公司的实际管理过 程中遇到的一些较为具体的问题，通过分析，提供一个可供广大企业共享的、关于一线员工薪 酬与激励的解决方案，解决管理者面临的普遍难题。 1 第一章 导 论 选题背景 我国劳动力在国际上的比较优势以及就业的压力，使得长期以来形成了我国大力发展劳动 密集型出口型企业的格局。中国社会科学院人口与劳动经济研究所专家蔡昉通过对中国劳动年 龄人口的统计分析，发现中国劳动力年龄人口在 2005－2015 年期间仍将保持正的增长率。因此， 他预测：劳动力与发达国家和许多发展中国家相比，在相当长的时间内仍旧是廉价的。 随着我国国有企业改革的深人、农村剩余劳动力向城市的转移，为企业大量雇佣操作工人 提供了可能，劳动力的足量供应与“廉价”进一步促成了我国劳动密集型企业的蓬勃发展；另 一方面，加入 WTO 后，由于准入门槛低，市场需求趋向多样化与个性化，我国传统制造企业 之间的竞争日趋激烈。蔡昉曾预测 2015 年后，中国的人口红利就将耗尽，劳动力供给优势将不 复存在。因此，企业只有以更高的质量，更低的成本，更短的交货时间，更好的服务才能取得 竞争的主动权。 在这些劳动密集型产业中，农民工以其占有比率较高而成为了这些产业中的主力群体。根 据 2004 年的调查，在城市就业大部分岗位中，第二产业就业岗位的 57.6%，商业和餐饮业岗位 的 53%，加工制造业岗位的 68%，建筑行业 80%已经都是农民工。随着工业城市化的加快, 作 为我国社会转型时期出现的过度性群体，农民工这个规模还在日渐庞大。 长期以来，大多数专家、学者以及人力资源管理者更多地把关注的焦点集中在企业中“20% 的关键员工”(即经理人员、知识型员工)的激励，而另外“80%的普通员工”尤其是“一线员工” 却受到不同程度的忽视。不仅如此，我国不少企业还依赖廉价劳动力所获得的竞争优势，一再 压低工人工资。这种“饮鸩止渴”的方法不仅造成劳动力大量流失，也使得“中国制造”一次 次遭遇“壁垒”。近几年出现的“民工荒”现象就是一个典型的例证。根据广东省统计局所作的 一项调查，超过 70％的企业表示目前招工短缺对象主要是普通工人。并且从 2005 年起，广东 民工短缺现象呈上升趋势。 国家劳动和保障局发布的《关于民工短缺的报告》中指出：无吸引力的薪资待遇、缺乏保 障的劳动权益、面临变革的经济增长形式以及迅速扩张