最新版二级招聘与配置课件(第三版教材).pptxVIP

二级人力资源管理师课程 ——招聘与配置 ;第一节;第一节 员工素质测评标准体系的构建;一、员工素质测评的基本原理;（三）人岗匹配原理;二、员工素质测评的类型;二、员工素质测评的类型;（三）诊断性测评 诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，如：需求层次调查;;二、员工素质测评的类型;三、员工素质测评的主要原则;（一）素质测评标准体系的要素;（一）素质测评标准体系的要素 1、标准：测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 ;四、素质测评标准体系;（一）素质测评标准体系的要素 ;（二）测评标准体系的构成 1、横向构成;（二）测评标准体系的构成 1、横向构成;（二）测评标准体系的构成 2、纵向构成 在测评标准体系中，一般根据测评目的来规定测评内容，在测评内容下设置测评目标，测评目标下设测评指标。;（三）测评标准体系的类型;五、品德测评法;五、品德测评法;六、知识测评;七、能力测评;（一）一次量化与二次量化;一、员工素质测评量化技术;（二）类别量化与模糊量化 ;（三）顺序量化、等距量化与比例量化;（四）当量量化;二、测评标准体系构建的步骤;一、准备阶段 1、收集必要的资料 2、组织强有力的测评小组 3、测评方案的制定;二、实施阶段 1、测评前的动员 2、测评时间和环境的选择 3、测评操作程序;三、测评结果调整 1、引起测评结果误差的原因;三、测评结果调整 2、测评结果处理的常用分析方法 3、测评数据处理;（四）综合分析测评结果 一、测评结果的描述 1、数字描述； 2、文字描述；（基本素质、技术水平、业务能力、工作成果） 二、员工分类 1、调查分类标准； 2、数学分类标准。 三、测评结果分析法 要素分析法、综合分析法、曲线分析法 ;四、企业员工测评实施案例;第二节 应聘人员笔试的设计与应用;一、应聘笔试的概念和种类;一、应聘笔试的概念和种类;1、技术性笔试 2、非技术性笔试;二、岗位知识测验的内容;一、笔试设计与应用的基本步骤;二、笔试存在的问题与主要对策;设计《考试大纲》的思路;四、建立规范的阅卷制度;五、试卷分析报告的撰写;六、笔试结果深层次的开发与应用;七、知识测验的题型设计;第三节 面试的组织与实施;第三单元 群体决策法的组织与实施;一、面试的概念;二、面试的类型;三、 面试的发展趋势;面试流程的四大阶段 ;（一）面试前的准备阶段 1、制定面试指南;（一）面试前的准备阶段 2、准备面试问题 （1）确定岗位才能的构成和比重。 （2）提出面试的问题 ;（一）面试前的准备阶段 3、评估方式的确定 （1）确定面试问题的评估方式和标准 （2）确定面试评分表 4、培训面试主考官 包括：提问的技巧、追问的技巧、评价标准等;一、面试的基本程序;（二）面试的实施阶段 ;（三）面试的总结阶段 （四）面试的评价阶段 ;二、面试常见的常见问题;三、面试的实施技巧;员工招聘时应注意的问题;第三单元 群体决策法的组织与实施;一、结构化面试问题的类型;二、行为描述面试的概念;（一）构建选拔性素质模型;（二）设计结构化面试提纲;（三）制定评分标准及等级评分表（P167） （四）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 1、掌握相关的知识和信息 2、具备工作经验和观察力 3、掌握相关员工测评技术 4、具备良好的品德和修养 （五）结构化面试及评分 （六）决策（P169）;二、结构化面试的开发;第三单元 群体决策法的组织与实施;群体决策法的特点;一、建立招聘团队 团队组建（高管、HR、用人部门经理及直接主管） 评价权重（团队成员互评，确定各成员的评价权重） 示例：P174图表2—34 二、实施招聘测试 （包括笔试、面试等） 三、作出聘用决策 1、各自打分；2、加权平均；3、做出决策 示例：P175-176;第四节 无领导小组讨论的组织与实施;第二单元 无领导小组讨论的题目设计;一、评价中心方法的含义;二、无领导小组讨论的概念;三、无领导小组讨论的类型;四、无领导小组讨论的优缺点;一、前期准备;（一）宣读指导语 ——介绍讨论背景资料、讨论步骤和要求，以及所要完成的任务、时间以及注意事项 （二）讨论阶段 评分者的观察要点：;讨论会中考官应着重评估被评价者的以下表现 讨论会的两个作用 1、通过交换意见，补充遗漏，作出全面的评价 2、对同一被评者的评价产生了分歧，可以充分讨论;第二单元 无领导小组讨论的题目设计;一、无领导小组讨论的原理;二、题目的类型;三、设计题目的原则;无领导小组