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关于人力资源管理中人—岗匹配问题研究 论文关键词：人力资源管理；人—岗匹配；个体差异? 　　 　　论文摘要：人—岗匹配即将合适的人安排到合适的岗位上去，分析工作岗位的特点和工作人员的个性差异及二者的匹配问题。个体的差异可从气质、性格、能力3个方面来分析，岗位研究的重点是工作分析。通过分析人—岗匹配理论，在人员招聘、人员选拔和培训中对个体与岗位进行合理匹配，以提升组织的效力。? 　　? 　　人力资源被称为企业发展的“第一资源”，是企业各项资源中最宝贵、最重要的资源，是物质资源的主宰。人力资源配置就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要的各类人才及时、合理地吸引进组织，并安排在合适的岗位上。? 　　? 　　一、人—岗匹配问题? 　　? 　　人—岗匹配?(Person-Job?Fit，P-J?Fit)?是传统的人员测评工作的基础。人—岗匹配指组织成员的个人能力与工作需要或组织对个人的要求与个人对组织的贡献间的一致性程度，强调个人与特定工作岗位的匹配。在人员选聘中，人们首要关心的是求职者中谁具有工作所要求的能力和技巧。一般说来，人—岗匹配评定步骤为：首先进行工作分析，得到职务说明书；再请在职者确认完成工作所必须的技术、知识、能力；最后对求职者与岗位的匹配情况进行评定。从泰勒的科学管理时代起，在聘用决策中使用人—岗匹配就收到了令人满意的信度和效度。? 　　? 　　二、人—岗匹配理论的相关理论? 　　? 　　人—岗匹配理论主要是研究员工和岗位如何达到最佳配置。?Edwards认为，人—岗匹配是指个人的能力和工作要求之间的匹配，或是个人的需求和工作所能提供的东西之间的匹配，人岗匹配更强调职位的胜任力，强调个人的能力和某个具体的工作岗位的匹配。合理的匹配员工与岗位有利于个人潜能的充分发挥和组织绩效的最优化。? 　　（一）个性差异理论? 　　最早的人—岗匹配是帕森斯提出的个性差异理论。该理论认为：人们可以通过心理测验认识到自己的个性，并通过观察、问卷、个案分析等工作分析法，了解各职业对人们能力的要求，最终帮助人们找到最适合自己的职业。在现实中，每个人之间都存在差异，即使对待同一事物，不同人的心理活动、行为反映都会有所不同，而这种差异就是个性的差异，包括气质、性格和能力差异。? 　　1、气质差异? 　　气质是指某个人典型的表现于心理过程的强度、心理过程的速度和稳定性以及心理活动的指向性特点等动力方面的特点。每个人生来就具有一种气质，不会因为活动的内容、个人的动机和目的的转移而改变，也就是说气质是一种稳定的心理特征。在不同的活动中，具有某种气质类型的个体都会以相同的类型表现出来。在工作过程中，如果气质能与工作岗位的要求相匹配，有利于员工工作效率的发挥。? 　　2、性格差异? 　　心理学家约翰·霍兰德（John?Holland）提出了人格—工作适应性理论（personality-fit?job?theory），指出，员工对工作满意度和流动性倾向性，取决于人的性格与岗位环境的匹配程度。并在此基础上，提出了性格的6种类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型。此外，霍兰德又开发了职业偏好量表，其中包括160个职业项目。霍兰德的性格工作匹配理论说明：当人与职业相匹配时会产生最高的满意度和最低的流动率。? 　　3、能力差异? 　　人的能力是有个别差异的，从思维能力的差异来看，主要有两种类型：一种是艺术型，这种类型的人，善于形象思维，爱好写文学作品；另一种是思维型的人，善于逻辑思维，写文章、讲课，逻辑性很强，条件很清楚。但是，纯粹艺术型和纯粹思维型的人在现实中是不存在的，大多数人是两者都具备，只是偏重一方面而已。由于能力的差异，要求管理者分配工作要因人而异，因为社会上任何一种岗位对工作者的能力都有一定的要求。? 　　（二）能级对应理论? 　　“所谓能级，指的是一个人能力的大小。”正因为人的能力具有不同的层次，才出现了不同的能力对不同岗位的适应。因此，能级原理首先承认人具有能力的差别。同时，能级必须按层次具有稳定的组织形态，也就是说，一个组织内部的能级分布是有一定规律的，而不是杂乱无章的。廖泉文教授将能级结构分为稳定的和不稳定的两大类，她认为，稳定的能级结构必须下大上小，有顶点，呈成比例的三角形结构，而其余结构如倒三角形、矩形、菱形等则相对是不稳定的。此外，能级理论还认为，人的能级不是固定和一成不变的，能级本身具有动态性、可变性和开放性；而且，人的能级必须与其所处的管理级次动态对应。能级理论的这些基本思想为研究人岗匹配问题奠定了良好的理论基础。? 　　（三）岗位差异理论? 　　由于社会分工产生了不同的行业，在不同行业内部的进一步分工产生了不同的岗位。分工的细化，使劳动变得复杂化、多样化和分层化，这