国有企业人力资开发困境与解决策略.docVIP

国有企业人力资源开发困境与解决策略 　　　　1 国有企业人力资源开发的重要性 　　人力资源和自然资源、资本资源、信息资源、时间资源一起视为现代经济增长中的五大基础性资源。五大基础性资源中人力资源是最具活力、最为宝贵的资源。科学技术是第一生产力，而科学技术离不开人的创造力，五大资源的开发，应以人为本，企业必须充分认识人力资源开发在企业管理中的重要地位和作用，走强化人力资源开发之路，建立人力资源开发理念，全面开发企业人力资源。 　　2 国有企业人力资源开发存在的几点问题 　　 人力资源开发和管理思想落后，职能不完善 　　目前，国有企业较多重视解决宏观环境和内部的物质、资金等问题，而忽视了 “内部挖潜”的重要性。对自身员工的因素重视不够，缺乏尊重员工、激励员工的思想意识，广大职工的积极性没能充分调动起来，职工素质和潜能没有充分发挥。虽然有些企业将人事部门的名称改为 “人力资源部门”，但多数企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务。对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严重制约了人力资源职能的发挥。 　　 人力资源开发投资过少，培训体系落后 　　我国国有企业的人力资本的增值能力十分低下，随着科技的进步和竞争的加剧，如果不及时追加教育、培训方面的投资，不提高员工适应现代科学技术的能力，企业将无法生存。 　　生产工艺、管理技术等方面的培训是企业提高职工人力资本存量的重要手段，也是企业人力资源开发中的核心。作为现代化教育的一个组成部分，企业职工培训具有不可替代的作用。例如: 普通教育是基础教育，它培养不出具有专门技能、技巧的管理人员和技术工人。普通高等教育是专业教育的高级层次，它培养学生具有较高的专业理论知识和一定的实际技能，它能培养出工程师，但培养不出技术工人。而对员工专业技能的培养主要靠企业职工培训来进行。在企业专业技术人才和管理人才的开发培训方面，我国国有企业落后于发达国家。由于企业员工培训的落后，造成员工生产效率较低和产品质量差，科技成果转化利用率低。这都与员工岗位意识不强、岗位技能不高有直接关系。 　　培训上表现为缺乏系统性和科学性。首先，员工培训缺乏系统的计划和明确的目标，培训表现出应付性、随意性与临时性。发现员工某项技术掌握不好，影响了工作，才临时找人进行培训，目的只是应急，缺乏主动性与系统性。有的企业即便有培训计划，也多是为了应付检查或装点门面，流于形式而难以见效。其次是内容和形式单调。 　　培训仅仅传授从事某项具体工作所必需的技术技能，而缺乏团队精神、企业文化与职业道德等培训，而这些正是处于当今激烈竞争环境中的企业员工所必须具备的，培训形式中岗前培训较多，忽视了在岗培训，转岗培训和脱产培训等。 　　 人力资源结构不合理，人才流失严重 　　国有企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少，低层次人员过多。国有企业人才流失严重。外资企业、民营企业凭借其灵活的用人机制，优厚的工资待遇，良好的工作环境吸引了国有企业中流出的大批人才，其中，70%以上来自国有企业。人才流失的主要原因在于劳动制度方面没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感; 用人制度方面国有企业论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲; 在分配制度方面存在平均主义，干多干少一个样，奖惩不明。 　　 人力资源开发形式单一，缺乏针对性 　　人力资源的开发形式是多种多样的，主要分为两类:智力能力开发和情商能力开发。智力能力开发主要包括技能的培训，先进的管理手段等; 情商能力的开发则主要体现在对员工内在能力的挖掘上，比如: 培养员工的创新意识，提升员工的组织协调能力，帮助员工形成良好的职业道德等。可以说情商能力的开发是内因，是智力能力开发的基础和先决条件，没有情商能力的开发，一切智力能力的开发是无用的或者说是不能转化为企业的生产力。在现实中，由于对员工智力的开发在短时间内的功效显着，很多企业的管理者往往青睐对于员工的技能的发掘，而忽视了对员工职业道德和心智模式的开发。长此以往，即便培养出技能过硬，专业造诣深厚的人，由于缺乏职业道德和企业文化的培训，这些人往往是企业人才流失人群中比例最大的群体。 　　3 国有企业人力资源开发的几点对策 　　 加大资金投入，系统规划国有企业人力资源开发 　　 　　现代社会知识更新的步伐越来越快，为了赶上科学技术的发展，员工必须及时进行充电，学习新知识、新技术，以满足个人和企业的发展需要，培训就是一个有效途径。根据联合国教科文组织提供的研究结果，劳动生产率与劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率 43%，初中毕业 108%，大学毕业300% 。可见员工的教育和培训