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新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策 　　新环境下企业中人力资源调配管理的问题与对策 　　一、企业人力资源调配管理意义 　　企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。” 　　人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置本文由毕业论文网收集整理完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。 　　二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足 　　时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，受教育水平提高，调配和管理方式则应随之转变；从法律的层面，相关的法律得到完善，提高了人力资源的管理地位，也使相应的人事政策得到保护；从经济的维度，则会发现，中国已经走上了国际社会的大舞台，成为全球的经济大国之一，因而人力资源的管理会有世界接轨，人才的竞争也会更加的激烈。董克用也指出人力资源新环境几点：新的发展方式的提出；人口结构的变化；农村劳动力的转移；知识型员工队伍在扩大；全球化下的人才竞争在加剧；收入分配政策在调整；法律环境不断完善[1]。然而在这样一个新的环境中，人力资源的调配管理存在以下几个突出的问题： 　　（一）企业对调配管理理念不够明确 　　调配管理指通过调换或轮换的方式，把合适的人放到合适的位置。而企业中的从事管理工作的人员基本缺乏专业的知识，理论基础薄弱，只是从事工作的经验丰富，同时企业调配管理的重视程度也不够，认为只要能够干事就行，而忽略了基础的重要性。没有理论只靠经验，只能对一些简单的日常事务进行管理，可到了真正的需要理论的地方，则没有具有说服力的依据。导致出现这样的一些常见问题： 　　1.人岗不匹配。发现一个好的人才不容易，把一个好的人才放到合适的位置更不容易。一个公司若没有健全的岗位分析和人事测评技术，则不能判断一个人是否在合适的位置上，也会使得在该工作岗位上的人，对其的工作职责不明，常会出现，员工每天都有忙不完的工作，可是却没有真正有效的工作，使得员工未能体现自己真正的价值，企业未能获得预期的效益。在招聘或是因绩效优秀调配时，管理者若不能对员工的个人特点，比如知识水平、性格特点、技能等因素进行全面的分析，很难使个人与岗位实现匹配。 　　2.人力资源的浪费和人员的短缺。从经济学的角度看，市场机制不完善，生产要素其中人力资源就是生产要素之一，不能得到充分的利用，导致资源的浪费。同时我国的人力资源管理还处于探索向发展转变的阶段，尚不成熟，从事相关工作的人，理念不健全，或是理论不功底不足，而出现上级对有能力的下级进行压迫，阻止其发展的道路，怕其超越自己，导致人才不能充分发挥其潜能。或是供过于求，出现人员闲置；以及企业的机制不健全，使得企业留不住好的人才，同时也找不到优秀的人才。 　　3.大材小用。企业的领导在新环境的影响下，出现单纯的看重知识的情况，不考虑企业自身的条件，大量引进高学历的人才，但公司的发展满足不了人才的发展或是有价值的岗位数量不足，使得大部分人处于高能低就，没能使他们充分发挥自己的作用，降低了工作的积极性，影响企业整体的工作氛围，也使得企业的发展受到限制，导致人力、物力的浪费。 　　（二）