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汽维员工敬业度低的原因研究绪论 本篇论文目录导航： 【题目】汽维公司员工敬业度影响因素调查分析 【第一章】 汽维员工敬业度低的原因研究绪论 【 - 】汽车维修人员敬业度调查问卷设计与样本分析 【】汽维人员敬业度调查结果探析 【第三章】提升汽维公司员工敬业度的方案 【第四章】汽维员工敬业度提升的实施及保障措施 【结论/参考文献】汽修员工敬业度强化研究结论与参考文献 　　第 1 章 绪 论 　　 研究背景。 　　近年来，几乎在全世界的企业公司对于自己员工的敬业程度都进行了细致的调查研究，中国企业公司也随之开始进行员工敬业度的研究。因为中华民族的固有优良品质便是勤劳肯干，所以在调查研究的结果被分析出来前，绝大部分的企业对自己员工的敬业程度都没有丝毫的怀疑。但是盖洛普公司在 2013 年经过调查走访之后，于同年十一月份分析研究出的数据却令人咋舌：国内员工敬业程度较高的比率只有大约 6%,更有严峻的信息是，中国是该年度全球员工最不敬业的国家⑴。员工的敬业度受到地理区域的影响，比如东亚四个地区的平均敬业程度比起世界平均水平的一半还要少，一向以勤劳着称的日本和韩国员工的敬业了也只是各自为 7%和 11%,而世界上员工最敬业的国家分别是巴拿马（37%）、哥斯达黎加（33%）和美国（30%）。中国似乎已经拖低了整个东亚员工的敬业水平，因此其中原因也更值得深究。在进一步的全面研究调查中指出，国内的员工持有不同工作的态度的比率分别为：敬业的 6%,处于就业或者从业的68%,消极工作的 26%.与敬业的员工不同的是，处于就业和从业状态下的员工对待工作的态度是”做一天和尚撞一天钟”的消磨度日态度，消极工作的员工压根就不把心思花在工作上，直接消极怠工。以上两种员工对公司的负面影响是巨大的，因为他们自己的工作不但不能完成好，还会影响他人的工作积极性。 　　尽管中国员工老喜欢在上班早去和下班晚退上做文章，但实际上敬业与否还值得商榷。国内许多专家对此做了研究并且提出，敬业与辛苦是两个具有本质差别的概念，敬业是将工作当成了值得尊重的对象，而辛苦则是为了完成工作所表现出的一种状态，辛苦可以是为了养家糊口，也可以是为了企业的奖励薪酬等，但是敬业却必须对所从事的职业怀着真诚的热爱。虽然敬业是一种品质，但其实也与外界诱因有诸多关系。当员工遇到自己感兴趣的职位，并且能获得该职位，他们就会乐于奉献自己，进而敬业。而现实却是，国内的职业选择基本是和工资薪酬直接相关的，员工对所选择的工作没有激情和认同感，即便是国内相对富足的中产阶级亦是如此。与国内形成鲜明对比的是中美地区的人民，他们将兴趣爱好放在了第一位，他们的择业与个人兴趣喜好直接相关，他们要求的是能获得与自己能力相当的酬劳，即使收入不是很高，这种情况下，他们就容易做到爱岗敬业。除了择业观念带来的影响，亚洲地区的国家普遍有国家人口数量大的问题，这就使得劳动力过剩、就业压力大。在此状况下，能找到一份工作养活自己都已属不易，根据兴趣爱好来择业也就成为了空谈，这样以来员工对工作的认同度就大打则扣，敬业也就无从谈起。盖洛普公司在调查研究的基础上对亚洲地区的情况作了特别分析，提出了影响敬业程度的两大原因： 　　受教育水平和工作类型。以中国员工为例的统计情况是：学历水平越高的群体，敬业人数的比率也会相应的提高，消极怠工的人员很少，但是处于就业和从业状态的人数比率显着增加，这或许是受中国国情影响的。另一方面，工作类型对员工敬业程度也有较大影响：研究结果显示，管理类工作的员工敬业人数比率最高，其后逐次减少岗位为工人、销售、服务类、办公室职位，对应的消极怠工人数比例则逐级递增。盖洛普公司不仅用调查报告给国人直接指出了惨淡的数据，还从各个方面分析了影响员工敬业度的原因和不同的评估角度。中国的企业也因为这个调查报告而大受震动，企业的管理者们也深刻的意识到提高员工敬业度的重要性，既不能凭着中国人民的勤劳品质想当然的认为员工敬业，也不能单单使用金钱去激励员工的敬业精神。 　　汽维公司作为一汽集团旗下零部件企业，近些年来发展缓慢，在大众、轿车等高效整车厂的带动下，也只是获得低额利润。自 2008 年以来，公司加大了对应届本科生的招聘力度，并聘请美氏公司制定薪酬政策，但仍然无法留住技术型员工，在职人员的工作积极性和热情度普遍不高，企业生产力不足，产品质量令人担忧。企业的经营效益与员工的工作积极性有很大的关联，汽维公司目前为了找出企业经营效益不断下降的根本性因素，在 2014 年对员工的敬业度进行了详细的调查，通过该调查希望能够找到员工工作积极性差，企业人才流失的根本因素。最后根据调查结论来制定一个科学有效的员工激励机制，从而解决员工工作热情不高的问题，从根本上解决企业经营效益下降，业绩不高的问题。 　　本文以汽维公司为案例分析了我国目前市场发展的现状，