民营企业人力资管理机制构想.docVIP

民营企业人力资源管理机制构想 [摘要] 民营企业由于其特殊的发展背景和所有制形式，人力资源管理的机制和模式存在一些突出问题。本文对民营企业人力资源管理机制进行了系统的分析。 　　[关键词] 民营企业 人力资源 管理 机制 　　民营企业人力资源管理机制是一整套系列的机制。它包括：民营企业人力资源人才评价机制、民营企业用人机制、民营企业人力资源的合理配置机制、民营企业人力资源人才的开发和培养机制四个方面。 　　一、民营企业人力资源管理的激励机制 　　1.民营企业人力资源经济利益的激励机制 　　利益驱动，是一种最古老，最基础的激励方式，它包括金钱奖励和物质奖励两种。民营企业人力资源的回报就不只是工资，工资是劳动的报酬，因而要考虑新的回报形式，这种新的回报形式就是人力资本的薪酬制度。主要包括了五个方面的内容，即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。 　　2.民营企业人力资源的权利与地位的激励机制 　　激励机制的第二个方面叫权利与地位的激励。要给内外人员提供平等的竞争机会，在选人上坚持公开、公正、公平的原则，从而吸引到真正的人才；也就是对人力资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业经营活动中的地位，增大了人力资本在经营活动中的权力。现在人力资本在企业的权利和地位已经极大地增长和加强了，这种增长和加强的结果是产生了CEO，即首席执行官。从首席执行官、战略决策委员会、独立董事的产生可以看出，人力资本的地位和作用已大大地加强了，出资人的权利仅仅表现在产权的利益回报上，而不是其他方面。 　　3.民营企业人力资源的企业文化激励机制 　　企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能。企业文化建设是现代企业制度的重要内容，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动员工积极性和创造性为目的的经营思想和模式。对人力资本的激励，必然要包括企业文化方面对人力资本的激励，企业文化方面的激励是激励机制中的重要内容。 　　二、民营企业人力资源的内部约束机制 　　民营企业人力资源内部约束即企业和人力资本之间的约束，当事人之间的约束。这种内部约束从国际上看，主要有四个方面的约束措施。 　　1.民营企业人力资源管理的章程约束 　　民营企业人力资源到某个企业中来，第一道约束就是民营企业人力资源公司章程的约束，也就是说就业于企业中的所有人都必须服务和服从于公司章程，因为民营企业人力资源公司章程是企业的宪法。 　　2.民营企业人力资源管理的合同约束 　　就是说民营企业人力资源管理过程中，任何人力资本到企业中来就业，都必须要签订非常详尽的合同，这种合同对企业商业秘密的保护、技术专利的保护、竞争力的保护都要体现出来。如首席执行官的权力虽然非常之大，但是企业会给他规定不少界限，让他在一定的范围内发挥作用，他不能损害他所在的企业的商业秘密、技术专利及竞争力。 　　3.民营企业人力资源管理的资金约束 　　融资渠道依然不畅，企业发展缺乏资金。大多数中小民营企业在资本融通上表现为规模偏小且无稳定的资金市场配合。因此，承受市场风险和经济发展周期波动的能力较差，易于“倒闭”，稳定性不强。从民营企业自身方面分析，首先民营企业整体发展水平低，优质企业偏少。对于管理不规范、风险不确定、经营状况一般的民营企业，银行无法从容放贷，由此形成了企业“贷款难”与银行“难贷款”的两难境地。其次大部分民营企业的信息披露、统计、财务管理制度不规范，尽管自身盈利水平可能较高，但是缺乏专业的管理人员，企业统计、财务报表的真实性与时效性无法保证，给银行贷款带来了难度和潜在风险。 　　4.民营企业人力资源管理在激励中体现约束 　　民营企业在人力资源管理上采用经济利益、权利与地位、企业文化等激励激励员工。同时应采用一系列与激励措施相适应的约束制度，不能以简单的处罚，开除等手段来约束员工。 　　三、民营企业人力资源的外部约束机制 　　所谓外部约束，实际上构。要把人力资本和企业之间的磨擦和矛盾，演化成人与机构之间的矛盾。之所以不能把企业与人力资本之间的矛盾变成人与人之间的矛盾，是因为人与人之间产生的摩擦很难使人力资本受到很正常的约束，何况这种约束常常会加进个人的好恶。所以要形成社会约束，即社会要对人力资本形成一种约束，这种约束大致上有以下几个方面的内容： 　　1.民营企业人力资源管理的政策法律约束 　　就是从法律方面对人力资本要形成约束，但是这一条我们国家做得很不够，《公司法》几乎没有这方面的约束，因为《公司法》仅仅对整体企业行为有约束，对企业内部的利益主体没有约束。同时，我们现在还没有一个体现人力资本约束机制的相关法律体系。 　　2.民营企业人力资源管理的道德约束 　　任何阶层都应该有自己的职业道德，人力资本作为重要的社会阶层，应该有自