绩效考核方案设计b.docx

月度绩效考核方案 一、绩效考核目的 强化以业绩为导向，加强绩效管理，强调绩效结果 提升团队业绩和员工能力，实现“双赢” 为人才发展提供基础信息依据 为下一期的绩效目标完成做准备 二、适用范围 所有销售类员工 三、绩效考核细则 1、薪资结构 销售：50%月基本工资+50%月绩效工资*绩效系数+提成，本方案讨论的是工资整体核算的分配。 2、奖金核算： 绩效奖金=月绩效工资*绩效系数+提成*（提成系数-8%）。 3、考核周期 以周度为单位进行考核，以月度为单位进行考核统计执行。 4、考核框架 绩效考核共计5级，遵循强制分布的原则，分布比例参考下表。 由员工直属上级按照绩效等级进行打分。 部门经理在部门内部进行强制分布考核。 绩效等级为5的员工，由部门经理协同总经理共同沟通确定下月KPI及工作安排，人力资源进行监督，以便改善员工绩效。 最终考核结果，由总经理确认审批。 绩效等级 对应奖金系数(参考值） 建议分布 实际分配人数 实际分布 1 1.5 5-10% 0 超额完成业绩的500% 2 1.2X1.5 10-20% 0 完成业绩的≥300% 3 1.0X=1.2 45-65% 0 完成业绩的≥100% 4 0X1.0 13-20% 0 完成业绩的﹤100% 5 0 2-5% 0 完成业绩的﹤20% 合计 0 0 0 特殊情形说明： 当月入职新员工第一周不参与强制分布，当月绩效考核由部门经理打分。 离职员工必须参与绩效考核，如绩效评定等级为5，需提前向上级主管及人力资源部审批。 更换部门或转岗。 15日前调整的，调整后的部门经理负责评定绩效，可参考调整前工作业绩； 15日后调整的，调整前部门经理负责评定绩效，可参考调整后工作业绩。 5、绩效指标 当月绩效指标由部门经理在上月末下达并分解完毕。 绩效指标 指标分解(参考值） 占比 任务 其他 1 外呼电话量 5% 300个/日 业绩达标时此项不做考核 2 意向客户数量 10% 15个/周 业绩达标时此项不做考核 3 业绩产出 80% 3万/月 4 拜访量 5% 6/周 业绩达标时此项不做考核 5 其他 2-5% 根据实际工作调整 合计 100%+2-5% 6、绩效考评的应用 绩效考核结果将作为薪资调整，职位晋升等参考依据 四、绩效考评的意义 对销售管理者 大局观，个人及团队最终奖金和部门任务完成率正相关； 采取合理合适的管理手段，激励团队完成整体目标； KPI下发逻辑清晰，任务分配公平公正； 仍需要关注过程。 对销售员工 目标和规则清晰、统一，有据可依； 多劳多得，top sales多重激励；少劳少得，甚至不得； 要协助团队共同完成目标，也要比其他人更努力、表现更优异。 对人力资源 关注业务团队KPI下发逻辑，确保公平公正； 过程中及时关注任务达成情况，及时做好预警； 对top员工，及时进行公开表彰，树立标杆。