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企业大面积裁员的策略性选择 不管何种行业，哪个企业，总会受市场行情、政策环境、企业自身发展战略等诸多主客观因素的影响，而致使企业的经营业绩周期性或阶段性地处于上升或下降趋势。上升时，企业为了扩大规模，不断的招兵买马，恨不能把全世界所有优秀的人员都招至麾下为其所用。下行时，为了尽可能地控制成本，节约费用，几乎所有企业毫无例外地选择裁员。裁员从法律角度理解其实就是与员工解除劳动合同，只不过一次性解除的数量比较多而已。 尽管企业裁员行为非常常见，但如果操作不慎，不仅会造成经济上的重大损失，甚至会给企业在品牌美誉度上造成不可估量的影响。笔者曾主导操作了6家企业近几千人的全员裁员项目，每家从正式启动到基本结束控制在15日之内，未造成任何不良事件和负面影响，均取得了较好的效果。事后通过反思复盘，完美效果的取得应该得益于好的策略选择和系统的操作方案。那么，本文就从策略选择和操作方案两个维度进行宏观性的的总结说明。 一、劳动合同解除的法律条款规定 我们国家严格限定企业通过自主约定的方式与劳动者解除劳动合同，因此企业要想主动解除劳动合同，必须有明确的法律依据，即符合劳动合同法规定的类型。那么劳动合同法规定的企业主动解除劳动合同的类型具体有哪些呢，可以归纳如下： 1、劳动合同法第36条规定的协商解除劳动合同。 2、企业以劳动者存在劳动合同法第39条规定的情形而解除劳动合同。 3、劳动合同法第40条规定的劳动合同主体双方均无过错情形下的劳动合同解除。 4、劳动合同法第41条规定的经济性裁员。 5、劳动合同法第44条规定的劳动合同终止。 二、企业裁员的法律选择(策略定性) 由于企业裁员一般涉及的数量比较大，有时候是整部门、有时候是整公司、有时候是整业务单元。因此，在劳动合同解除时，仅适用于个别劳动合同解除的法律依据基本不能引用，但可以作为补充而使用。 那么在上述梳理出的法律依据中，哪些可以针对群体，哪些仅针对个体，我们先简要的分析如下： 1、协商解除劳动合同，尽管此种方式是普适性的，但存在弊端。即如果员工不愿意解除劳动合同，或者协商补偿不能达成一致的话，协商解除就无法推进。 2、劳动合同法第39条的规定，其适用范围有限，仅能针对那些在劳动合同履行中存在过错的劳动者，且适用的数额也有限，并不能满足企业裁员的数量要求。 3、劳动合同法第40条第3款规定的劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化，导致原劳动合同无法继续履行的。此种情形下，劳动合同不能直接解除，按照劳动合同法的规定，企业必须完成一个前置动作，即与员工协商变更劳动合同，在协商变更劳动合同无法达成一致的情况下，才可以解除劳动合同。 那么何为客观情况发生重大变化，客观情况发生变化是指履行原劳动合同所必要的客观条件，如自然条件、原材料或能源供给条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。劳动部《关于中华人民共和国劳动法若干条文的说明》第二十六条：“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等”，因此可以延伸出公司业务战略调整、部门拆撤等。 4、劳动合同法第41条规定的经济性裁员。经济性裁员是劳动合同法中明确使用了裁员二字的条款，但一般的企业并不愿意使用经济性裁员，原因有三，其一经济性裁员，有明确的适用条件，归纳起来就是“企业的经营情况或经济情况发生重大的变化，致使企业必须减少员工数量”，这一明确的适用条件，限定了企业随意使用经济性裁员;其二，几乎全部的企业都不愿意背上裁员的名声，遑论经济性的裁员，因为一旦背上经济性裁员，就意味着这个企业经营业绩不好;其三，经济性裁员适用程序复杂，期限长，需要行政主管部门的深度配合和参与。 5、劳动合同法第44条第5款规定了“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”时的劳动合同终止，劳动合同终止是劳动合同解除的结果。因此，如果一家企业集团欲停止其所投资的分子公司的全部业务，涉及到该分子公司所属员工劳动合同的处理就可以引用该条规定。 通过上述分析，可以确定的是，企业需要大面积裁员时，可以选择的只能是劳动合同法第40条、第41条和第44条，同时可以将36条、39条的规定作为补充来使用。 三、企业裁员的操作路径及实施步骤 综合上述分析，企业裁员实施的成功与否，关键在策略选择上。 在面对需要裁减大量人员时，企业只能根据其是公司部门裁撤、是公司业务战略调整、是公司经营出现严重问题，还是企业要关闭解散等实际情况，有针对性选择可以引用的策略。在具体策略选定后，再根据选定的策略制定详细的实施路径和步骤。 当然，无论是那种策略选择，如果企业要裁员的数量庞大，首先必须要开展的一项工作是形成企业裁员的书面实施方案，然后将方案以正式的或非正式的方式与当地劳动社保部门进行提前沟通，其目的是取