人力资源开发与但管理研究第二讲战略性人力资源管理系统设计.pptVIP

第二讲战略性人力资源管理系统设计 彭剑锋 现代企业人力资源管理的系统模型 人力资源管理的两大基础 战略性人力资源管理系统的组成要素 人力资源管理的四大运行机制与企业人力资源价值链管理的整合 人力资源管理系统的两大基础和各职能系统之间的内在接口和运行机理 （二）构建人力资源管理系统的基础和依据 对企业的使命追求及战略的认识 对企业的组织与工作系统的研究 ----职类、职种、职位分析与评价 对人的特征和内在规律的把握 -----素质模型 基于能力的人力资源管理系统和 基于职务的人力资源管理系统 对企业的组织（流程）与工作系统的研究 组织与流程——权力与利益——责任与能力 组织模式的选择 典型的组织模式 典型组织模式背景关联、内部系统分析 典型组织模式优劣势分析 面向客户的流程体系（业务流程、职能管理流程） 决策机制——权力与利益 目标责任体系——能力 职位系统研究（职类、职种、职位） “职位”是指承担一系列工作职责的某一任职者所对应的组织位置，它是组织的基本构成单位。 “职位”作为组织的实体要素，通过任职者的行为与组织实现各种有形或无形的“交换” 纵向：组织的总体架构中，职位总是处于一定的层级中，面对上级的监督、指导同时对直接下级提供监督、指导，通过与这些纵向实体的“交换”活动，实现整个组织管理系统的正常运行 横向：在组织的运行流程中，职位总是处于流程的某一环节或辅助环节，与流程的上游节点和下游节点实现“交换”，以保证组织运行流程的畅通。 总结：应从横向和纵向两个角度系统的审视职位，寻求职位与组织“交换”的关键点，职位对组织的“贡献”和职位向组织的“索取” 从职位本身角度来看，职位是一个开放式的“投入－过程－产出”系统。 投入：工作者的任职资格（知识、技能与能力）以及完成工作所需用到的资源 过程：工作者完成的工作职责 产出：该工作（职位）所要达成的目标 总结：上述构成了现实的工作完成的逻辑，即任职者通过运用自身的知识、技能与能力，完成工作职责与任务，以此来满足组织的需要。 人力资源管理系统对于职位的关注 关注职位所包含的内在信息，包括组织中的职位结构、权责、任职资格要求以及职位之间的关联等——职位分析 职位的相对价值以及由此所决定的职位价值序列——职位评价 3、人的特征和内在规律 人性的假设系统 性善（孟子）与性恶（荀子） X理论与Y理论（麦格雷戈）/Z理论（威廉.大内）：企业的成功离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通为基本原则实行民主管理。 人性的正态分布模型 人性的正态分布模型 3、人的特征和内在规律 人的内在能力结构与特征 1、对Competence不同的译法与理解 能力 素质 资质 胜任能力 2、有关“Competence”的解析 (三)和君创业人力资源开发与管理系统构建模型 基于战略的企业人力资源运行系统 机制、制度、流程、技术 基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统 牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制 价值评价与价值分配（考核与薪酬） 文化管理 人力资源开发与管理系统四大支柱 制度： 科学化、系统化的制度设计，建立理性权威 机制：引入机制，使人力资源始终处于激活状态，核心是竞争淘汰机制、激励机制、评价约束机制 流程：视员工为客户，以客户为导向建立人力资源的业务流程体系，打通人力资源业务流程与企业其他核心流程的关系 技术：研究、引进、创新人力资源的管理技术，运用人力资源技术，提高人力资源开发与管理的效率 人力资源管理的四大运行机制 人力资源管理的四大机制 人力资源管理的四大机制 二、激励机制： 根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计 、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系统。 人力资源管理的四大机制 三、约束机制 所谓约束机制，其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业的发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。约束机制的核心是企业以KPI指标为核心的绩效考核体系和以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 。 （1）以KPI指标体系为核心的绩效管理体系 （2）以任职资格体系为核心的职业化行为评价体系 （3）员工基本行为规范 人力资源管理的四大机制 四、竞争与淘汰机制 企业不仅要有正向的牵