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家庭支持型主管行为与离职倾向: 工作-家庭冲突双向性和工作满意度的多重中介作用收稿日期 收稿日期: 2017-07-24 基金项目: 国家社会科学基金一般项目(17BGL021), 国家自然科学基金委国际合作项目(31361130342) 通讯作者: 谢煜, 电子邮箱: HYPERLINK mailto:xieyumse@ xieyumse@ 聂琦 谢煜 (南京林业大学经济管理学院, 南京 210037) 摘 要 以往研究发现,标点符号：1)所有文中标点符号都是英文状态下的格式。2)英文符号后面要空一格。 家庭支持型主管行为能够降低员工的工作-家庭冲突, 从而缓解离职倾向。然而, 这些研究尚未考察工作-家庭冲突双向性(工作干扰家庭与家庭干扰工作)在影响机制中的不同作用效果。根据资源保存理论, 本研究探讨了工作-家庭冲突双向性和工作满意度在家庭支持型主管行为与离职倾向之间的多重中介作用。采用调查问卷的形式, 以413名企业员工为数据样本, 结果分析显示: 家庭支持型主管行为对工作干扰家庭有显著负向预测作用, 而对家庭干扰工作无显著负向预测作用; 工作满意度、工作干扰家庭在家庭支持型主管行为对离职倾向的影响机制中的多重中介作用显著, 而家庭干扰工作的中介作用并不显著。本研究的结果支持了匹配假说, 并针对工作干扰家庭与家庭干扰工作在影响机制中的不同 标点符号： 1)所有文中标点符号都是英文状态下的格式。 2)英文符号后面要空一格。 关键词 家庭支持型主管行为; 工作－家庭冲突; 工作满意度; 离职倾向; 多重中介模型 1引言 平衡工作与家庭间的责任是每一个员工都可能面对的难题, 随着社会的发展, 从业者对职业发展与家庭需求都不断提高, 二者间的矛盾亦越发凸显。当工作域或家庭域中某一个领域内的要素跨越边界进入另一个领域, 便发生了工作-家庭边界渗透, 产生工作－家庭冲突(Work-Family Conflict, WFC)第一次出现的国外提出的学术概念，后面最好附上英文。 ADDIN NE.Ref.{1C7986A9-4457-47E9-83FD-2A4B81F9AAF5}(王永丽, 张思琪, 2016)。根据资源保存理论, 工作－家庭冲突会对员工的工作态度产生消极影响, 从而影响员工的付出与努力的程度, 直接关乎企业人力成本, 不利于企业的长久发展 ADDIN NE.Ref.{24CD62C3-6EC5-423C-8EBA-B63B6EA239FA}(Greenhaus Beutell, 1985)。近30年来, 学者对工作-家庭冲突的相关研究也逐渐深入(王晨曦, 周禹, 范雪灵, 2017)中文文献引用：第一次出现，需要列出所有作者的全名。第二次出现，1)三位或三位以上作者时，列出第一位作者全名，后面用等; 2)两位作者时，依旧写出这两位作者全名。, 呈现出多理论视角并起的情形, 其中社会支持理论视角下的家庭支持型主管行为(Family Supportive Supervisor Behaviors, FSSB)对工作－家庭冲突的影响机制问题是该领域的前沿热点 ADDIN NE.Ref.{1C7986A9-4457-47E9-83FD-2A4B81F9AAF5}(林忠, 鞠蕾, 陈丽, 2013)中文文献引用：中文作者姓名之间用英文状态下逗号, 并空一格。, 第一次出现的国外提出的学术概念，后面最好附上英文。 中文文献引用： 第一次出现，需要列出所有作者的全名。 第二次出现，1)三位或三位以上作者时，列出第一位作者全名，后面用等; 2)两位作者时，依旧写出这两位作者全名。 中文文献引用： 中文作者姓名之间用英文状态下逗号, 并空一格。 家庭支持型主管行为被定义为主管支持员工家庭角色所表现出的行为, 这些行为与员工健康、员工幸福感以及组织结果相关 ADDIN NE.Ref.{76BABF67-E298-4809-9AD0-4A7026AE18AD}(Hammer, Kossek, Bodner, Crain, 2013)英文文献引用：第一次出现，需要列出所有作者的姓Last Name。第二次出现，1)三位或三位以上作者时，列出第一位作者的姓，后面用et al., 2)两位作者时，依旧写出这两位作者的姓。, 是工作-家庭支持与员工产出之间至关重要的联系链(Hammer et al., 2013)。Johnson(2014)提出工作-家庭方面的支持型管理, 是降低员工的工作－家庭冲突的关键, 可以将家庭支持型主管行为作为解决工作－家庭冲突的一种关键机制进行研究, 家庭支持型主管作为一种社会资源, 不仅员工可以从中受益, 组织也可能通过其积极成果而受益, 如高工作满意度、低离职倾向等。离职倾向作为员工离职行为的直接预测因素(Gri