《创造培训奇迹》-课件设计（公开）.ppt

 21世纪最震撼人心的突破不是来自技术的进步，而是来自作为人这一概念的扩展。 ——约翰·奈斯比特  培训的概念 从广义上讲，培训可以理解为人才资源开发的中心环节，即为提高人们实际工作能力而实施的有组织、有计划的介入行为。 从狭义上讲，企业培训是指为企业组织创造一种学习环境，力图在此环境中，使员工的价值观、工作态度和工作行为得以改变，从而使他们能在瑞或未来的工作岗位上的表现达到组织的要求，并为组织创造更多的利益。  培训的类型 1、程序培训 2、机械工程技术培训 3、专门职业培训 4、基本技能培训 5、一般技能培训 6、主管培训 7、管理培训 8、行政培训 9、市场营销培训 10、充实更新培训  第一单元  培训的目的 美国人力资源管理学者斯坦认为，培训的目的包括四个方面： (1)导入和定向。采用各种方法引导新工作人员进入组织， 了解其工作和工作条件。 (2)绩效改进。它实际上是一种更新活动，它通过传播事 物的新法律、规章、新方法以及技术发展和其他方面的变化而 使工作人员具备实现良好绩效的有效方法。 (3)扩展工作人员的价值。通过培训，为工作人员承担更 多的工作和更大的责任作准备。 (4)开发高层领导技能。  培训的目的 学会认知; 提高实际工作能力; 培养共同工作和生活的团队精神; 促进个人与社会的发展;  培训的趋势 1、人力资源投资观念的确立与人力培训费用的增长; 2、培训的形式或方式多样化; 3、培训教育的法制化与制度化; 4、培训的职业化; 5、培训的信息化与培训手段的现代化; 6、培训的国际化; 7、终身学习与终身培训的确立; 8、学习型组织的建立;  第二单元 培训的六大步骤  培训六大步骤（1） 需求评估 企业的需求是什么？ 参加人员的需求是什么？ 组织需求与人力资源有何交集？ 个人需求与组织的资源有何交集？ 目标设定 预期的结果是什么？ 哪些是重要的技巧、知识和态度？ 组织与计划 需要哪些资源？ 谁？何时？何地？  培训六大步骤（2） 课程设计 哪些内容才适合？ 要采取什么样的教学方式？ 培训实施 什么样的学习氛围才有效？ 什么样的教学风格才有效？ 培训评估 企业培训计划评估 受训人员反应的评估 知识层次的评估 工作表现的评估  培训需求信息收集方法 1、员工行为观察法 2、问卷调查法 3、管理层调查法 4、面谈法 5、关键事件法 6、集体讨论法 7、测试法 8、资料档案收集法 9、以前项目评估法 10、业绩考核法 11、顾问委员研讨法 12、态度调查法 13、趋势研究法  培训需求分析“分析”什么 组织分析 任务分析 人员分析  进行培训需求分析应注意的问题 1、培训需求与员工职业生涯发展 2、培训需求分析和组织环境 3、培训需求分析与企业的人力资源需求和供给分析  好的培训目标必须是 声明培训结束后的效果 讲述有关学员的事情，而不是有关指导者或课程 包括起始状况或条件的描述 存在一个独立的结果 使用动词来描述表现 包括学员取得进步的衡量标准 宣布时应要求明确和无疑问  目标与目的的区别 即使是经验丰富的培训师也会对目标和目的产生迷惑。其实这二者不是一回事。 通常目的指对一个意图的综合表述，用一个实例来描述，如学员们得到结论时得到的赞赏。相对而言，目标则是用精确的语言表达某种需求。  什么是培训计划 培训计划是按照一定的逻辑顺序排列的记录，它可以确保培训目标得到更好地实现。培训计划还包括一些其他的相关信息，如培训必要的辅助设施、参考信息和确定的问题范围。  培训计划应该包括的内容和项目 培训项目名称 清晰的培训目标 培训持续的时间 关于学员的细节信息 对可能出现错误的了解程度 复习前期培训的内容和注释 了解学员必须学习技巧／材料的理由和原因 培训方式 课程内容 新内容列表 必需的重要问题 课程所必需的资源 课程时间的划分 学生的活动安排 与下一次培训内容的关联  培训计划五大内容 时间划分 培训内容(所教授的课程) 培训技巧 学生实践活动 必要的辅助设施  培训课程设计 课程的特性要求 课程发展的程序 课程涵盖的范围 课程流程的排定  实施培训计划 实施计划需要承担风险并付出代价,但他们远比安于现状所造成的长期风险和代价小得多。 ——约翰·F．肯尼迪