县工商局人力资源现状与分析_0.doc

县工商局人力资源现状与分析 一我局人力资现状我局现有人员名，其中务员名，事业单位及工勤人员名。 县局共设个职能股室个工商所和个事业单位。 男女比例为：。 其中机关人；机关外人。 个综合部门共人；个业务股室人，个工商所人。 县局现有支部个包括个退休支部，党员名(包括退休人)，其中在职名，预备名，党员总数占干部总数的%。 一年龄结构相对老化。 全局务员平均年龄为岁，岁以上人员为人，占全局的％；至岁人员人，占全局的%；至周岁人员人，占全局的%；而岁以下干部只有人，只占％。 局领导实职平均年龄为岁；正股级领导干部平均年龄为岁。 二学历型人才相对较少。 全系统前学历本科生人年全省务员招聘进入，大专生人，中专及以下人；现学历本科生人，大专生人。 人员学历主要集中在本科与大专两个层次，占全局的％。 在专业方面主要集中在法律行政管理经济管理等几类。 通过以上种种数据显示以及我们在平时工作中的观察，我局干部队伍还存在着一定的问题：一是高层次的专业人才比例偏低；二是对于工商业务有较深研究的人员很少；三是对于能够整体认识经济环境，具备相应业务和技术素质的人才，如法律管理计算机英语复合型人才就更少了；四是受进入学习经历与层次水平的影响，干部满足岗位需求的能力以及综合素质参差不齐。 三岗位分布情况。 在岗位结构上对一般干部的分配按以下几大岗位划分：内部综合岗位人，对外服务岗位人，执法岗位人，社会团体岗位人，合计人。 第一，政工内部行政综合岗位指从事县局内部工作的岗位，包括组工政工和服务专职内勤的工勤人员占全局％；第二，执法岗位指从事执法工作岗位上的干部占全局％；第三，对外服务岗位包括登记股和各工商所注册内勤人员占全局％；第四，社会团体％。 四人才总量相对偏少。 据统计，截至年月日，县局管理经济主体户，其中内资企业为户；个体工商户户；私营企业户。 这样，县局人均管理经济主体户。 但根据岗位统计，一线执法岗位干部人均管理达到了户。 二人力资分析一)在入局年限上的人员情况分析。 年以前入局人员。 对工商事业的发展比较熟悉，具有丰富的工作经验，在应对纠纷问题和其他突发事方面有着明显的技术优势，是县局重要的基础力量。 从调查中看出，这些人的个人需求集中在个人待遇的落实和有一个和谐的团队上，但同时他们有很大的工作压力，困难在于知识老化，而由于年龄问题，在知识更新上受到影响，如计算机的学习和使用等。 同时年龄上的问题，也容易滋生安于现状的心理。 －年入局人员。 工作经验相对丰富，并在知识水平上有了明显提高，工作能思善谋积极肯干，有创新意识，成为县局的中坚力量。 从调查中看出，这些人的需求集中在增长技能的渴望和有更适合自己的岗位，而且在工作中普遍反应工作压力大。 他们的困难集中体现在工作与家庭共同需求造成的矛盾。 年以后入局人员。 这些干部知识层次较高，能力也较强，但工作经验有所欠缺，是县局的培养对象。 他们的需求集中在业务技能的学习提高上，而他们感受到工作压力的比例很小。 他们的困难在于工作经验相对较少，相关业务知识薄弱。 三人力资体制存在的问题一用人机制。 人员进入环节，灵活性不够。 需要的人才不能及时招入，岗位设置与人员配置存在被动现象。 用人方式缺乏灵活性。 工作人员基本为务员，难以根据工作业务需要采用短期雇用兼职使用弹性工作等多种方式。 缺少对工作人员素质测评与评价机制，对干部知识技能及综合素质与发展潜力缺乏客观具体的评价与资料，因而在人员晋升调配过程中带有较强的主观性与随意性，难以实现人与岗位的最佳配置。 缺乏人员退出机制，不适应岗位要求的人员难以退出。 二激励机制。 工资体制不具有灵活性与激励性。 精神激励手段不足，缺乏与物质激励手段的结合，影响调动干部开发自我潜能的积极性。 缺乏对工作人员的职业发展规划，内在激励不足。 组织化建设滞后。 三培训与开发机制。 培训内容缺乏系统规划，针对性不强，缺乏适应单位现状与特点及不同岗位需求的教材体系。 培训组织分散。 培训手段较为单一，多为面授形式，县局目前还不具备现代化教育培训等新颖高效形式的培训条。 自我学习与团队学习动力不足，机制不完善。 四几点建议一抓好组织整合与提升。 以机构改革为契机，对工商业务流程进行必要重组，全面调查分析和评估现有工作系统和工作岗位，着力解决岗位设置不科学岗位职责不明