中小民营企业的人才留说用问题毕业.docVIP

PAGE 本科生毕业论文（设计）册 本科毕业论文(设计)论文任务书 论文（设计）研究目标及主要任务 本论文主要针对中小民营企业的人才留用问题，通过对一些企业的分析，找出企业留人的方法与措施。 2、论文（设计）的主要内容 主要内容包括：①中文摘要、关键词 ②绪论 ③中小型民营企业留人难原因分析，其中包括个人原因，社会原因，企业原因 ④企业留人的策略，其中包括科学合理的招聘，“海纳百川”，人性化管理，健全激励制度，重视企业文化建设，适当的分权与授权，健全培训机制，建立舒适的内部环境及良好的外部环境，建立科学的绩效考核机制，培养员工的责任感，忠诚和敬业精神，做有人格魅力的领导者 3、论文（设计）的基础条件及研究路线 企业留人问题逐渐引起公司的注意，尤其是中小民营企业，员工辞职率很高。所以，我就查看了近几年相关领域的研究结果从中发现一些不足，在已有的结果上提出了我自己的看法。 4、主要参考文献 [1]王海燕.忠诚至高无上．北京：中国电力出版社. 2012：15-18 ，31． [2]权锡哲．敬业成就卓越．北京.人民邮电出版社. 2001: 38-40 . [3]王丽娟．员工招聘与配置．上海 ．复旦大学出版社. 2012：22-30 . [4]陈永涛．责任引导一切．北京 ．中国电力出版社. 2011：151-160 . 5、计划进度 阶段 起止日期 1 2 3 4 5 指 导 教师: 年 月 日 教研室主任: 年 月日 课题论证：在当今以金融、技术、信息为主导的知识经济时代，企业之间的激烈竞争实质上是企业人才的竞争。人才不仅代表企业发展的水平，在行业中所能达到的地位，更是企业百年不衰的标志。但随着生活压力的加大，国际经济的不稳定等原因，跳槽越来越普遍。这种现象也是很多因素造成的：首先是大家都想追求一个更高的生活条件；其次，有一些人是想追求一个更好的发展机会；最后，一些企业的规章，制度可能与一些员工的价值观不太符合等等。因此，越来越多的企业，特别是民营企业人才流失的问题日益突出。21世纪是一个充满竞争和挑战的世纪。在这个世纪中，如何用人，管理人才，留用人才，成了一个企业发展的关键环节。人才的流失不仅给企业带来更多的招聘成本，也许一些关键人才的跳槽直接给竞争对手带来更好的发展。因此，分析企业的留人是很有现实意义是的。 方案设计：本论文主要包括两大部分：民营企业留人难的原因分析以及企业留人的策略。通过对这两大部分的进一步分析论述，为现在留人问题提出一些措施及意见。 进度计划： 指导教师意见： 指导教师签名： 年月日 教研室意见： 教研室主任签名： 年月日 本科生毕业论文（设计）文献综述 国外研究现状：强调以人为中心和人才竞争，通过对人才的选拔，职业培训，工作激励，股权制度，还有一些强调集团，以从业人员为中心，提倡内部合作相互依赖，重视长期业绩考核，挖掘文的潜力，发挥人的积极性和主动性， 提倡终身雇佣制来留住优秀人才 国内研究现状：一些学者已经对人才留用问题提出一些见解，对留人问题起到一些参考。现代民营企业的现状是：缺乏科学的人才引进机制，缺乏有效的个体激励机制，缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道，对人力资本的开发和投入不够。人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难，由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘，而且有些家族企业的家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感，这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。同时，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧, 使得反馈质量难以保证；另一方面主管人员不能持之以恒,反馈工作不能长久进行。通常民营企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。 重构民营企业人力资源管理的对策，找到问题根源所在，相应采取