2018年《全面薪酬设计与管理》-103页(最新版).pptVIP

* 五 如何处理员工提出的加薪要求 上海欧普软件公司有近200名员工，刘凯是2008年1月份加盟公司研发中心的，目前担任的职位是：高级软件工程师。由于在2008、2009年成功地参与了多个项目的开发, 他于2010年春节后提出了加薪的申请，刘凯认为自己的业绩应该得到公司认可。于是他找到公司研发中心叶总，叶总将有关情况告诉了公司人力资源部秦经理…… 假如您就是人力资源经理，您将如何处理刘凯的加薪申请？ 案例 如何处理欧普软件公司员工提出的加薪要求？ * 刘凯的目前薪酬 薪资结构 标准薪酬 实发薪酬 说 明 月基本工资 5500 5500 每月固定发放　 月职位津贴 2000 2000 每月固定发放　 绩效奖金 5000 12000 绩效工资根据公司绩效、部门绩 效以及个人绩效来确定 项目奖金 项目额5％ 15000 变动：项目奖金根据项目的金 额，按照一定的比例发放 餐费津贴 2500 2500 年度津贴　 通讯津贴 2500 2500 年度津贴　　 交通津贴 1500 1500 年度津贴　　 节假日津贴 1500 1500 年度津贴　 计薪月数 12 12 　 总薪酬 98000 125000 标准总薪酬中未含项目奖金 * 1、刘凯是公司的核心员工吗？ 2、刘凯的要求是否合理? 他的薪酬水平在市场中的位置如何？ 3、如果加薪是否会带来其他人的不满？ 4、加薪是否符合公司今年的薪酬政策？ 5、如果加薪，应该加在什么环节上？如何进行成本控制？ 6、如何利用这个机会激励刘凯，避免他的不满情绪。 7、如何给总经理一个满意的交代？ HR需要知道哪些信息会影响加薪申请？ * 对刘凯的薪酬情况进行结构分析和市场薪酬水平比较 分析影响加薪的信息 * 总薪酬： 岗位总薪酬的市场现状： 刘凯的总薪酬超过市场的50分位，是个相对有竞争力的水平。 基本结论： 1、该岗位的薪酬有一定的市场竞争力，薪酬数量本身不存在太大问题。 2、如果涨得太多，会导致其他同事的不满，增加了工资总成本控制的风险。 信息1：刘凯的薪酬是否太低？ 分析影响加薪的信息 * 信息2：刘凯的薪酬结构是否合理？ 薪酬结构： 1、固定薪酬部分在市场的中等水平； 2、浮动薪酬居于市场很高端的水平； （一方面由于项目奖金较多，另方面由于他的绩效工资比较高）。 3、补贴收入与市场中等水平差距较大，只相当于市场的10分位。 基本结论： 1、浮动薪酬的比例较高，符合公司一直推崇的绩效文化。 2、补贴部分有些问题：说明福利制度与结构有调整的空间。 分析影响加薪的信息 * 信息3：刘凯提出加薪的动机是什么？什么能够激励他？ 各方面了解刘凯： 1、研发部经理：刘凯不是个重小利的人，比较看中荣誉感； 2、同事：听说他正最近正准备结婚，另外，他比较看中生活品质。 3、面对面谈话：他认为加薪能够体现公司对他的价值的认可。 结论： 1、刘凯加薪的重要动机是寻求公司对自己价值的认可。 2、刘凯对自我实现和认同感有较强的心理需求。 3、可能需要更多的自主时间打理私人事务。 分析影响加薪的信息 * 信息4：公司今年的薪酬政策是什么？ “公司原则上规定，今年不给员工做调薪” 特殊情况，必须由研发部总监和总经理双方批准才行 看来，加薪有难度！！！ 分析影响加薪的信息 * HR在制定方案时，应该考虑哪些因素？ 基本原则： 因素1：保持公司的“以效获酬”的绩效文化； 因素2：体现公平； 因素3：保持薪酬上一定的市场竞争力； 因素4：让每次薪酬变动都成为激励员工的机会。 * * * * * * * * * * * * * * * 留才奖金 主管级员工 中级管理者 高级管理者 高层管理者 * 第五讲 薪资管理技巧 二 如何核定新进人员薪资 三 如何设计年度绩效加薪方案 四 如何设计员工晋升加薪方案 一 如何有效控制薪酬成本 五 如何处理员工自己提出的加薪要求 * 如何为宏泰公司控制薪酬总成本 【案例】 宏泰机械有限公司成立于上世界90年代末，处于一个非常有潜力的行业， 近年来发展突飞猛进，不但公司人数达到3000人，去年的销售额达15亿元人民币。公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。 请问如何控制宏泰公司薪酬总成本？ * (一) 加薪幅度 年末平均薪酬－年初平均薪酬 年度加薪幅度= ×100% 年初平均薪酬 一 如何有效控制薪酬成本 * 方法一 根据薪酬费用比率推断合理的薪酬费用总额 (二) 薪资预算方法 薪酬费用总额