人力资源战略发展规划资料.pptVIP

职业方向 职业生涯规划思路 社会大环境 职业环境 企业状况 定义角色 目标细化 成功的标准 自身条件 差距分析 提升技能措施 系统提升技能的方法 要提升的方面 提升的方法 具体时间 职业状况与个人素质分析 个人状况 1 2 3 4 5 均值 身体状况 行为举止 交际能力 适应能力 团队能力 助人精神 自我批评 工作技巧 1 2 3 4 5 均值 工作合理性 工作系统性 分析问题 解决能力 合理阅读 工作方法 讨论能力 思考能力 1 2 3 4 5 均值 判断能力 宏观观察 逻辑思维 结构思考 系统思考 创意精神 变革精神 专业知识 1 2 3 4 5 均值 产品知识 生产知识 销售知识 市场知识 财务知识 信息技术 企管知识 企业的责任 是开发人才的手段 要让员工得到适性发展 让员工掌握成材的方法 让员工发展与组织发展相一致 是留住人才的有利措施 通过职业生涯管理发挥人的专长,帮助员工 实现人生目标 引导员工分享工作成就 是个人成材方略 发展自身能力和兴趣方面的自我意识 设计生活和工作目标 选择某种职业或工作 员工的责任 On Job Training Oversea Training Training Courses Job Assign. Mentoring Project Job Rotation Coaching 职业发展工具 海外培训 在岗培训 培训课程 项目 教导 分配工作 轮岗 辅导 员工职业生涯阶梯 经营部总经理 财务部经理 行政部经理 客户部经理 法律部经理 IT 部经理 质量部经理 工程部主任 办公室主任 保安部主任 预算部主任 成本部主任 发包定价主任 主管会计 高级工程师 高级会计 高级会计 装修工程师 电器工程师 土建工程师 助理工程师 会计 出纳员 --The End-- 感谢你的参与！ 请提问 * 企业人才战略的内容 调整人力 资源结构 策略 关键员工 重点管理 策略 实现人力 资本价值 策略 优化人才 成长环境 策略 人员分类分析 管理人员状况分析 技术研发人员状况分析 销售人员状况分析 生产员工情况分析 企业人力资源的评估 组织机构是否臃肿 持续采用末位绩效淘汰流失法 人员自然流失，采用严格标准补员 实施工作丰富化/工作扩大化/工作轮换 快速的团队学习与组织变革 不增长策略实施方法? 增长策略实施方法? 实行按《年度进人指标》增加人手 年度进人指标制定依据：公司上年度经营任务完成比率与本年度任务指标 年度进人指标由各人力资源制定，集团董事会认可 ?指标严肃性，严格控制临时更改指标 需求人才 预期年需求人数 预期主要人才来源 范围 高级管理人才 65×0.5% × 12=4 人才梯队，国营企业， 外企 全国 高级技术人才 300×2% × 12=72 人才梯队，社会 全国 技术人才 500×3% × 12=180 应届毕业生 本地 销售人才 600×3% × 12=216 人才梯队，应届毕业生，外企 本地 中级管理人才 185 ×2% × 12 =45 人才梯队 本地 普通管理人才 450 × 4% × 12=216 社会 本地 预期年需求人数=现有人数×人员月流动率×12月 人员月流动率：为预期将宏观控制的人员流动指标(不增长策略） 未来五年人才需求预测 应届毕业生人才基地 内部推荐 人才梯队 共享人才库 未来人才补给来源 需加强的 人才补给渠道 建设 1、用人标准 2、人才梯队—管理人员—晋升必需通道 3、员工内部合理流动 4、培训机会 5、企业文化建设 优化人才的环境 第六单元 企业的薪酬战略 战略性薪酬理念 薪酬体系的四种原则 全部薪酬结构 不同战略的薪酬结构 薪酬战略与实施 薪酬战略的内容 薪酬战略理论思考 企业对员工薪酬的关注点 员工对薪酬的关注点 薪酬竞争环境与薪酬战略分析 对内部薪酬状况盘点 分析当前薪酬不足 内部薪酬环境与薪酬战略 改进薪酬体系措施 薪酬战略的控制点 薪酬战略的内容 企业管理的主要内容之一 企业运营机制的主要组成部分 人力资源产生效率的主要动因 激励与约束员工行为的有效工具 支持实现企业目标和战略的重要手段之一 薪酬体系的主要功能 四种类型 行为特征 留才目标 薪酬重点 领导者 挑战者 从众者 利基者 市场定调 紧追不舍 随波逐流 游击战术 长期行为 长期行为 短期行为 短期行为 薪/酬平衡 薪/酬平衡 独崇现金 独崇现金 管理风格 行为模式 企业文化 全部薪酬 战略性薪酬类别 6% 6% 4% 4% 3% 3% 2% 3% 3% 6% 3% 2% 7% 7% 6% 4% 3% 3% 8% 3% 0% 0% 0% 4% 市场领导者 挑战者 跟随者 基本薪金 100% 利基者 基本薪金 70% 基本薪金 85