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技术人才培养和激励的思考与实践 【摘 要】千秋大业，人才为本。企业是由人组成的集合体。破解“企”字，有一个精当的说法：“有人则企，无人则止”。人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强，就员工而言，是工作生活质量和人生满意程度的提高。企业不单单生产产品，更生产人才。企业的竞争说到底是人才的竞争，如何开发人才、培养人才和使用人才,充分发挥人才的积极作用，已成为现今摆在每一个企业面前的重要课题。 【关键词】技术人才 培养 激励 【正 文】 所谓的技术人才是通过学习接受某方面知识，具备该专业能力的人员，一般此类人员中较为突出的人员，有自主创新能力，从事技术工作的尖端人才，在企业生产和服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，掌握本行业最前沿技术及知识，在关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括专业从事技术开发、产品研发、以及相似技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员。具体到我们汽车零部件企业，所包含的技术人才有，产品开发人员、工艺开发人员、设备保全人员、质量管理人员、信息管理人员、财务管理人员等。在人才等级上则分为，首席师、主任师、主管师、工艺员等层级。他们在我公司的人力资源系统中所占比例虽然不高，但他们却是公司未来发展的希望，是我公司现在以及将来重要依仗力量，所以公司也对这些人员的培养及激励给予了高度的重视和关注，下面就公司最近几年在技术人才的培养及激励方面所采取的一些做法及成效归纳总结如下： 一、技术人才培养的思考与实践 1、建立科学的选才机制。 人力资源是第一资源（包括销售人才、管理人才、技术创新人才），人力资本是第一资本。人才是未来经济竞争的关键，谁掌握了关键人才谁就占领了竞争制高点。 对此从战术到战略都需要与公司的长期人才资源规划配套。将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。面对战略规划阶段性目标形成的态势，公司加大引进人才的力度，其主要方式是校园招聘，即招聘所需专业的应届毕业生，其招聘原则本着公开，公平，互相认同的原则，通过规范的招聘标准和科学的招聘程序录用所需的人才。在招聘过程中，尤其是面试过程中，特别应聘者的两种能力。一是应聘者的专业能力，这方面要注重学生在校成绩，二是应聘者的综合素质。对新入职技术人员，做到“人尽其才，人尽其用”，同时表现优秀的年轻技术人才纳入人才库、后备干部队伍。通过重点关注和培养，打造一支公司自己的人才队伍。对公司状况、行业特点更为熟悉和了解，工作开展将更便捷和顺利，成为公司的核心力量。 2、确立“以人为本”的培养理念。 在市场经济形势下，“人力资源”的概念开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。企业的成功经验与发展在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售等等。但是，培训也是竞争力，建立以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好技术人才培训和培养的前提。 3、加强年轻技术人才培养，发挥“导师带徒”传帮带作用。 对于技术人才的培养，坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要对员工分层次、分类别地进行培养。同时建立了制度化、多样化培养体系。培训分为两个阶段： 一是初期培训。公司结合自身的企业文化及产品、生产、经营的实际对新入职大学生进行的培训。包括公司各部门各专业领域的培训，培训师由各部门、专业的首席工程师和高级工程师担任，通过培训使新员工快速的对公司的概况、产品、生产流程的了解，让员工感受到一个清晰的发展前景。 二是成长期培训。以导师带徒的形式一对一进行培养，快速培养年轻技术人才，稳定人才队伍。导师由副部长、首席工程师、主任工程师等经验丰富的老师傅担任，从专业知识、现场服务、沟通交流等各方面对年轻技术人员进行指导。“导师带徒 ”培养形式增强了培养的针对性和实效性，让年轻技术人员对企业有信任感、归属感和成就感。 同时公司更加注重对技术人员的岗位分配，形成良好的工作结构，发挥每位员工的优势。对于潜能较大的年轻技术人才，公司给予了相对充足的弹性空间，给他们创造可以大胆尝试的环境。目前公司不断涌现出优秀的年轻技术人才。我公司每年召开科技大会，