职业生涯的定位规划.pptVIP

职业生涯的定位与规划 1、职业定位是否得当，决定着人们的职业选择是否科学合理。 2、职业定位是否得当，决定着能否发挥自己的职业特长与职业优势，进而决定着职业发展的成败得失； 3、职业定位是否得当，决定着企业和员工能否对其职业发展提供必要的支持和帮助。 案例：灰暗的人生 Y先生刚参加工作时是位销售高手，业绩骄人，拿的业绩奖励在同级别的销售员中遥遥领先。但不久他发现其他业绩不如自己甚至是业绩二流的销售人员却晋升到领导自己的管理岗位上 ,薪酬比自己高很多。于是抱怨这个社会不公平。并产生种种揣测 : 他们和某某领导有关系 , 他们会拍领导的马屁。他不服气并开始发难，把时间和精力用于和自己的直接上司作对。销售业绩逐步下降。 不久，他愤然辞职。怀着新的希望加盟到另一个企业, 从零开始干起销售。他没有悟出自己在原单位失败的主观原因，继续在原有思想观念的支配下开始新的工作 , 结果重蹈覆辙。 这样反复折腾了几个单位后，他对自己失去了信心，甚至找个工作都很困难。因为这世界圈子很小，尤其同一行当的圈子更小。当他先后到几家单位应聘时，发现这些单位的销售主管有些都是他原来的同事， 有的还是他带过的小徒弟。因为这些主管都很了解他，所以面试一次次失败。他怨恨这些人不念旧情。 他也曾经到几家并不认识自己的单位去应聘 , 那些招聘主管们，把他上下打量一番后，开始了本来就不想录用的面试。因为这些主管按一般常理去推测 :“您老这么大年龄还在寻找这么低层的工作 , 而且还跳槽 N 次 ,肯定素质很差”。 随着年龄的增长，家庭生活的担子越来越重。只能委曲求全，做自己最不愿意做的工作，做最低层次的工作 , 但越是低层次的工作竞争越激烈 ,而且随着社会的进步随时都有可能消失。 此时，他回首早期骄傲于同事的业绩 ,仿佛只是遥远的海市昼楼 ,他至今也不不明白 , 最初一起参加工作的同事，处于同一人生起跑线上，为什么会有如此大的差别呢 ? 为什么那些不如自己的人会超过自己甚至成为年薪丰厚的总裁级人物呢 ? 他百思不得其解 ,仿佛又若有所悟一一命运如此 ! 1、帕森斯的人职匹配理论 以“职业指导之父” 著称的美国波士顿大学教授弗兰克·帕森斯提出了人职匹配的职业选择理论。 （三）职业定位要以科学理论为指导 帕森斯认为，职业生涯设计和规划的核心是实现人与职业的匹配；每个人都有自己独特的人格模式，每种人格模式都有与其相适应的职业类型；人们应当寻求与个人特性（人格模式）相一致的职业。 帕森斯所讲的人职匹配包括两个方面: 1、条件匹配。即各种职业所需要的专门技术和专业知识要与掌握该种专门技术和专业知识的就业者相匹配 ; 2、特长匹配。即某些职业的特殊要求要与就业者的特殊素质（心理特征、脾气性格和气质特点）相匹配。 2、职业锚理论 职业锚理论是美国麻省理工学院埃德加·施恩教授提出来的。 职业锚，就是指人们选择和发展职业的立足点，或者说是人们职业发展的根基与支柱。包括人们的职业价值观和从事一定职业所拥有的核心优势与专业特长。 施恩教授的基本观点是： ⑴ 每个人都有自己的职业锚。当他对自己的天资和能力、动机和需要以及价值观有了清楚的了解之后 ,就会意识到自己的职业锚是什么； ⑵ 职业锚中的有关内容和要素是发展的； ⑶ 准确地把握好自己的职业锚，是人们职业定位和职业发展的根本。 1、搞好自我分析 员工个人自我分析的内容，主要有五项：（1）心理特质：（2）生理特质：（3）学历资历；（4）家庭背景：5）经济状况： （三）职业定位的方法 （1）职业兴趣(职业倾向)测验 　　 根据霍兰德的理论，职业兴趣分为六种类型，每个人都归属于其中的一种或几种类型。A.社会型；B.企业型；C.常规型；D.实际型；E.调研型；F.艺术型。 2、搞好自我测试 课 堂 练 习 运用职业职业倾向测试法，测试自己的职业倾向。 职业指导专家认为：学生和工作经验较少的人，可采用职业兴趣测试法进行职业生涯设计，但工作经验较多的人不能仅仅从职业兴趣进行职业生涯规划。 （2）职业锚测试法 施恩教授在1978年时提出了五种类型的职业锚，随后大量的学者对职业锚进行了广泛的研究，并在九十年代将职业锚确定为如下八种类型：A.技