医院企业文化建设培训.pdf

医院企业文化建设培训 医院企业文化建设培训讲师：谭小琥 源起  文化和我们的关系 医院文化不是空中楼阁  提出的现实 考 2991 思 的 0991 量 中 诊 门 程 8891 历 展 6891 发 院 0 0 0 0 0 0 0 0 0489 0 0 0 0 0 0 0 0 医 0 0 0 0 0 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 6 4 2 0 8 6 4 2 1 1 1 1 正确认识市场竞争的存在  我们实施的是以患者需求为导向的发展战略， 从满足患者需求出发构建四个方面的优势： 一、成就一群名医； 二、提供最佳的诊疗方案； 三、建立一支高素质的服务团队； 四、在群众中具有公信力。 如何才能达到这一目标：  机制创新  文化建设 一、机制创新为核心竞争力打造基础； 一、机制创新为核心竞争力打造基础；  随着医疗体制改革的不断深入，旧的 管理模式显然已经不适应医院生存和发 展的需要了，因此我们必须通过分配、 劳动、人事三项制度改革，建立起适应 外部环境变化的既有动力又有压力的运 行机制，以充分调动全体员工的积极 性、主动性和创造性。  新的运行机制的建立经历了一个不 断探索的过程，在收入分配上，先后跨 出了三步： 第一步，按量分配，打破大锅饭  刚开始的时候，我们面对的是如何打破大锅 饭，改变干多干少一个样的局面。于是我们采 用按量分配，即按照工作量的多少来决定员工 的收入高低。这一做法很快就调动了员工的积 极性，使各项业务量迅速地上升了。但是经过 一段时间以后，我们发现，尽管工作量增加， 随之业务收入也有所上升，但是业务支出也同 时攀升了，结果是效益并没有增加多少。 第二步，与效益挂钩，严格控制成本  在做法上，让分配的高低不仅由工作量 决定，而且与科室的费用控制水平挂钩。  我们把科室的运营成本分为固定成本和 变动成本两部分，固定成本用预算控制的 办法解决，变动成本则通过调动科室的积 极性去控制。在考核科室绩效的时候，把 变动成本的控制情况计算在内。  这种以量效为考核绩效标准的方法， 让科室不再单纯追求工作量的增加，还要 加大成本控制的力度。这样，不仅使业务 量增加了，而且过快攀升的支出也得到了 有效的控制，医院的经济效益明显好转。 第三步，让生产要素参与分配  原来的分配模式没有体现出医务人员所拥有的技 术、知识、能力水平，因此，对于医院的业务能力的 增强和业务水平的提高缺乏推动力，而且留不住高素 质的人才。于是我们又一次进行了改革：