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医院薪酬管理 主 讲:张 英 景惠管理研究院 首席研究员 景惠管理顾问有限公司 首席顾问 清华大学MHPA班 特聘教授 浙江大学医院EMBA班 特聘教授 华中科技大学EMHA班 客座教授 对医院薪酬的基本认识 薪酬问题是员工关注的第一问题 薪酬体系是人力资源管理体系中最重要的环节 薪酬管理策略体现医院的经营管理水平 薪酬管理水平直接影响着医院的竞争力 薪酬管理方式体现了医院文化 医院薪酬分配的几个观念 • 医院员工在医院中的地位和利益并非都是一致的，而是有差 别的，在制度设计上要体现这种差别。 • 用等级差别理念对待医院体制，以平衡心态对待等级差别。 • 等级差别是人本主义与效率原则的有机统一。 • 等级差别是公平原则的重要体现。 • 能力差别导致了分工的差别。 • 分工差别导致了收入的差别。 医院薪酬管理具有策略性 • 工资低了留不住人，高了却不一定能留住人。 • 福利少了缺乏保障，多了却可能贪图安逸。 • 奖金不发不能激发士气，发了却可能分裂团队。 • 对于医院来说，薪酬福利也许不是最好的管理方 式，但却是最直接有效的管理手段 医院薪酬概念 医院薪酬是医院对员工为组织所付出的劳动而支付的 一种报酬。 医院薪酬设计就是医院管理者对员工的薪酬形式、薪 酬结构、薪酬水平、薪酬标准等内容进行制定和调整，以 最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使医院获 得最佳的效益。 医院薪酬设计的目的是建立一个对医院和员工都一样 公平的奖励体系。 医院薪酬的影响因素 外部因素 人力资源的供需状况 工作难度 工作环境 基本生活费用 政府法令的干预（比如最低工资制度） 内部因素 工作质量 服务权责 技术水平 工作风险 工作时间 管理者态度 决定薪酬高低的根本原因 稀缺的人力资本 核心人力资本 方式：伙伴 方式：知识工作 高 人力资源：合作 人力资源：责任为基础 ——依赖过去的经验选择 ——基于潜力的员工 稀 ——发展关系 ——培训 缺 ——奖励创新 ——自主 策略：尽量外包 策略：内部培养 性 辅助性人力资本 通用型人力资本 低 方式：合同工 方式：培训工作 人力资源：服从 人力资源：生产率为基础 ——标准化/简单