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职务薪酬体系设计 安徽大学 段华洽 主题目录 A.职位薪酬体系的概念、特点和实施条件 B.职位薪酬体系设计流程 C.职位评价方法 D.职位薪酬结构设计 案例分析：MG公司职位薪酬制度 MG职位薪酬制度.doc 每个工作岗位的薪酬均有五部分组成：岗位工资、积累工资、奖金、津补贴、福利，五项工资多少又依据工作岗位的不同各有增减。岗位工资是员工岗位劳动要素单元，该单元为员工工资的主体。岗位工资采用基额系数法，即：岗位工资＝基额×岗位系数，基额标准为450元。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 不同岗位有不同的岗位工资水平，共分三个系列，即管理岗、技术业务岗、操作维护岗。设置了统一的28个岗级标准，岗位系数最低是1.0，最高的是4.6，高低倍数为4.6倍。其中，在操作维护岗系列中，一般操作维护岗位的岗位系数归级区间设置为1.0—2.2；高技能岗位系数的归级区间设置为2.1—2.6。在技术业务岗系列中，其岗位系数归级区间设置为1.3—3.0。在管理岗（科级含科级以上岗位）系列中，其岗位系数归级区间设置为2.0—4.6。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 公司为了保持各单位之间岗位系数归级上的相对平衡，作出了统一规定，即门岗、勤杂、图书管理员岗位系数为1.0，公司并对操作维护岗中的高技能岗、技术业务岗中的高级主管、整个管理岗的岗位数量和工资总额进行综合控制。该单元工资基本上是固定的，员工受聘上岗后即享受此岗位工资，履行岗位职责的好坏不影响岗位工资，也不参与绩效考核。各单位聘用员工基本上依赖于定性标准，缺少工作分析和职位评价这一重要环节，职位等级只能被动地套入公司的标准。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 2003年公司工资改革方案实施中，管理岗岗位系数基本上是固定的，实施起来比较容易。但是，操作维护岗和技术业务岗岗位系数归级区间较大。各二级单位在实施中，对操作维护岗基本上没有按公司要求去做，而是采取岗位和人员不动直接套入新岗级。造成上岗没有竞争，形成高岗级与低岗级员工在技能、态度和行为上差不多而在工资收入上相差甚远；对技术业务岗也是根据其技术职称资格、年限和公司核定的岗位数量套入不同的岗级的岗位，总体上看，对员工技能、态度和行为考虑较少。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 造成低岗级员工认为自己完全能替代高岗级员工，事实却是自己的收入过低，这种由于人员相对固定，能力与岗位不能合理匹配，使员工心理产生不公平感。从公司岗位归级过程看，同岗位员工之间个体技能、态度和行为上必然存在较大差距，员工岗位系数相同。员工心理也存在不公平感。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 管理岗属于特殊群体，在公司近几年薪酬管理实践中，存在着半公开的秘密薪酬制度。作为管理岗员工都十分清楚，处级管理岗员工年薪均在10万元左右，而科级管理岗员工年收入仅为3万元左右。同时处级管理人员除了因触犯党纪和法律外，没有因工作不胜任而免职的。每年处级管理岗位的空缺很少，庞大的科级管理人员晋升机会更是很少，又不存在横向职业的发展。　绝大多数科级管理人员是得不到晋升的，其收入差距如此之大严重地影响了科级管理岗员工的积极性。 案例分析：MG公司职位薪酬制度 问题： 该职位薪酬系数的含义与用意是什么？ 该薪酬体系是否存在问题？ 转向宽带薪酬，会有什么问题？ A.职务薪酬体系的概念 职位薪酬体系，是分析职位的付酬因素，比较职位的相对价值，确定职位的高低顺序，根据职位条件确定合适任职人选，根据职位价值确定任职人员的薪酬的程序和方法体系。薪随岗定，岗动薪变。 A.职务薪酬体系的特点 职位薪酬体系的优点： 实现同工同酬，实行职位序列管理，可操作性强，基本薪酬有保障，促进员工职位进取和竞争。 缺点： 职位晋升才有薪酬变化，薪酬相对固定化，对外界变化不够敏感，限制员工的积极性，容易产生懈怠情绪和主动离职。 A.实施职位薪酬体系的前提条件 职位内容明确化、规范化和标准化 职位内容的相对稳定性 严格任职资格和任职程序 职位级别层次较多，能够逐步提升 薪酬水平比较高，能够保证在职人员的基本薪酬待遇 B.职位薪酬体系的设计流程 工作分析 编制职务说明书 职位评价 职位结构设计ZGAH职位薪酬设计文件\职位评价程序规则.doc C.职务评价的含义与目的 职务评价是对企业所设的职务的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。 职务评价的目的是发现和确认职务的相对价值和薪资水平。 C.职务评价的工作程序 选择职务分析方法进行工作分析 战略分析 组织分析 工作分析 岗位描述 成立职务评价小组 确定基准职位 确定薪酬相关因素 选择职务评价方法进行岗位评价 职务排列