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精品讲座下载网： .海量管理讲座下载 精品讲座下载网: .海量管理资源下载,40000多讲培训视频，最新最全！联系QQ：815250251 主管带领班组长团队建设 一、令班组长为难的管理角色 ? 当班组长被问到：你们是干部吗？你们感到光荣吗？ 很多人都是摇摇头说：“我们哪能算干部呢？我们就是个领着别人干活的，别人都要下班了，车间主任就把我留着，说‘你别走，还有点事要你干’。这些都是别人不干的活，最后给我们干。” 这样的情况下更谈不上光荣，当一个班长说出来了都不好意思，这是全国普遍面对的现实状况。从这个两个问题的回复结果来看，主要存在三个问题： 第一，班组长本人根本不认为自己是一个基层管理者，也就是他不认同自己的定位； 第二，从普通员工到上上下下的领导、同事也不认为他是一个芝麻官。 第三，企业没有把他们真正当干部来培养。也有企业很重视班组长的培训，但是缺乏一套科学的合理的方法。 ? 1.根源在企业自身 正如一开始讲的那个故事一样，孩子培养不好，家长和学校要负责任。为什么同样的条件下，有的孩子成才了？这跟家长给孩子的引导教育不足，还有的孩子在学校里待着，却没得到应有的教育有关。现在对教育的批评声音很大，说一些学校从来就没有培养过像样的人才。中国最卓越的科学家钱学森过世前的两三年，温总理每年都去看望他。一次他就跟总理讲了一句话：“恢复高考30年了，改革开放30年了，我们的学校为什么培养不出杰出的人才呢？” 这句话刺痛了总理的心，才有了今天教育部的变动，有了教育部的反思。但是光教育部反思是不够的，中国的俗话讲得很好，“百年树人”、“百年大计”等。现在我们的社会确实没有再出现过李四光、钱学森、华罗庚这样一批顶得住的科学家，当然我们不深入探讨社会的问题，只是想从这个案例中说明培养人是需要环境的。 我反对一本书叫《谁动了我的奶酪》的观点，里面告诉员工自己去反省。企业最重要的责任是培育员工，所以我们特别需要花精力来培育自己的班组长。 ?? 班组长自身要解决三个问题 第一，素质问题。这里的素质不只是文化水平，而是管理的潜质。为什么企业很多人念念不忘的是当一个技术上的专家，而不愿意成长为一个企业的管理干部？这是作为基层干部的班组长很重要的一个心结。 第二，意愿问题。我们要看他是不是把这家企业当作自己立命的根本？是不是愿意跟企业一同成长？如果对企业毫无信心，又怎么有意愿去跟企业一同发展。 第三，能力问题。班组长要具备两大能力，一个是现场管理的能力，一个是管人的能力。 ? ?? 企业重视不够，措施落实得太少 市场上各种各样的培训课程，95%的课程都是面对老总、高管、总经理等高层管理者，再往下就是有一部分领导力的中层干部，而针对班组长学习的管理知识的培训课程却很少。 ? ?? 缺少整套完整的思路 要把一个员工从入厂那天开始就计划培养成一位优秀员工，培养成班组长、中层干部、总经理，一层一层地进步提升，需要一套思路。而目前企业缺乏的就是一套完整的思路，更没有一套可行的办法。本课程将探讨的思路不敢说很完备，至少可以提出一个框架供参考学习。 ? 2.亦官亦民的班组长 很多人提到班组长就知道一个口头禅：兵头将尾。这说的是职位的顺序，通常企业的董事长会排在最前面，接下来是总经理、监事、董事……车间主任，最后排到一个当官的只剩一个，那就是班长，所以叫“将的尾巴”。 在军队里面，队伍集合的时候喊的口号是：立正，向右看齐。排在第一个的肯定是班长，大家都要向班长看齐。如果班长这个榜样都不行，又该如何教育你的员工呢？所以与其抓10个员工，不如培养好一个班组长，这就是管理的“二八原则”。 首先班组长是官。他应该纳入干部的培养体系，每年制定培训计划。通常企业对总经理有要求，对车间主任有要求，对班长同样也要有要求。如果对班组长没有要求，这个企业是跑不起来的。 其次班组长也是民。他用80%的时间和普通员工在一起，企业甚至还对他有额外的要求，提出不仅8小时以内要管好，8小时以外还要延伸。中国是讲人情的国家，提倡要关心员工，这个关心的任务又落到班组长身上。所以他身上的民间大使色彩也很重。 ? 班组长的特征: ?? 优秀员工：以身作则当典范、技术过硬当师傅； ?? 基层管理者：管理班组、管理现场。 ? 3.用系统方法彻底解决问题 第一，要严格选拔。现实状况中很多班组长的职位都是随便给和收回的，领导高兴了就拍拍肩膀说：“小伙子，明天这个班就归你管了。”领导不高兴了就说：“你犯了一个错误，连这个设备都管不好，撤。”但这是不对的，一旦员工当了班组长，他就是干部，要签无固定期限合同，让他跟着企业长期地长跑。 第二，班组长晋升培训，合格者持证上岗。一旦选定了班组长的苗子，他就要进入晋升培训阶段，可是现实中的很多企业都缺少了这个环节。一个人昨天还是一个普通员工，明天在晨会上一宣布，他就当班组长了