个体行为动机与激励培训课件(PPT 94页).pptVIP

激励过程模式 波特尔和劳勒在期望理论基础上提出的 结论： 1.个人努力不仅仅取决于奖励的价值，还受到个人觉察出来的受奖励可能性的影响。 2.个人实际能达到的绩效不仅仅取决于其努力程度，还受到个人能力以及对任务的了解和理解的程度。 3.个人所应得到的奖励应当以其实际达到的工作绩效为价值标准，剔除主观评估因素。 4.个人对于所受到的奖励是否满意以及满意的程度如何，取决于受激励者对所获报酬公平性的感觉。 5.个人是否满意以及满意的程度将会反馈到其下一个任务的努力过程中。 目标理论 美国管理心理学家德鲁克（杜拉克） 《管理的实践》1954 “目地任务必须转化成目标” “一个领域没有特定的目标，则这个领域必然会被忽视” 目标对动机、行为和组织都有影响 目标激励（MBO） 目标分解整合 目标内化认同 目标激励行为 管理反馈调整 结果鉴定兑现 组织目标确立 价值观理论 什么是价值观，其形成来源及分类？ 价值观对于企业管理有何作用？ 经营管理者的价值观有哪些？ 启示： 1、管理者和员工价值观冲突如何处理？ 2、管理者如何改变员工的价值观？ 3、行为改造（工具）型激励理论 重点是研究人的行为怎样转化和改造，如何使人的心理和行为变消极为积极的理论。 操作性条件反射 归因理论 发展需要受挫 关系需要受挫 生存需要受挫 发展需要重要 关系需要重要 生存需要重要 满足发展需要 满足关系需要 满足生存需要 需要受挫 欲望或力量 需要满足 人的需要应当是双向发展的，除了满足——上升之外，还有挫折——倒退过程 需要层次理论 ERG理论 五～八层需要 三类核心需求 E－生理安全 R－社会性需要尊重（部分） G－尊重（部分）自我实现 满足—上升 满足—上升；挫折—退化 逐级上升 可以越级上升或倒退 只有一种优势需要 可以同时追求几种需要 天生的、内在的 天生的+后天习得的 僵化的 变通的 需要层次论与ERG理论的比较 小测验： 假设你的面前有5个远近不一的靶子。你的任务是要用豆子击中靶子。靶子一个比一个远，因此一个比一个更难击中。 靶子A报酬是10元，只有一步之遥，很易击中。 靶子B报酬是20元，稍远—些，约有80％的人能击中 。 靶子C报酬是40元，约有一半的人可以击中。 靶子D报酬是80元，但很少有人可以击中 。 靶子E报酬是160元 ，但几乎没人能够做到。 如果你只有一次机会，你会选择哪一个目标试一试? 三重（成就）需要理论 如果你选择靶子C，你很可能是一个有较高成就需要的人。 David McClelland 高成就者喜欢的 工作能提供 个人的责任 适度的冒险性 反馈 思考：高成就需要的人会是好管理者吗？ 高成就需要的人不一定就是一个优秀的管理者，尤其是在一个大组织中。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。 权力和亲和需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低亲和需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。 高成就需要可以培养，开展了训练营 你怎样才能判断一个人是否是高成就需要者? 主题统觉测验（TAT） 请根据以下图片编故事。描述故事中发生了什么事，可能的结果会怎样，尽量描述成一个完整的故事。 主题统觉测验 小测验：[什么能够激励你] 对下面的15句话，每一个都圈出和你的感觉最接近的数字。结合你现在的工作或学习或过去的工作、生活经历思考一下你的答案。 1表示非常不同意；2表示比较不同意 ；3表示不置可否 ；4 表示比较同意； 5表示非常同意 1．我非常努力改善我以前的工作以提高工作绩效。 2．我喜欢竞争和获胜。 3．我常常发现自己和周围的人谈论与工作/学习无关的事情。 4．我喜欢有难度的挑战。 5．我喜欢承担责任。 6．我想让其他人喜欢我。 7．我想知道在我完成任务时是如何进步的。 8．我能够面对与我意见不一致的人。 9．我乐意和同事/合作者建立亲密的关系。 10．我喜欢设置并实现比较现实的目标。 11．我喜欢影响其他人以形成我自己的方式。 12．我喜欢隶属于一个群体或组织。 13．我喜欢完成一项困难任务后的满足感。 14.我经常为获得更多对周围事情的控制权而工 作。 15．我更喜欢和其他人一起工作而不是一个人。 1表示非常不同意；2表示比较不同意 ；3表示不置可否 ；4 表示比较同意； 5表示非常同意 参考答案：为了确定你的主导需要——即什么能激励你——将你的答案的得分分别填入对应的题目标号后面。 成就 权力 关系 1—— 2—— 3——